Tita | 如何营造健康的OKR文化?(HR必读)

健康的OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队,这也是格鲁夫思想的核心。不过,整个OKR系统成功的前提,是格鲁夫对基本要素的关注,以及他作为工程师具有的素养。OKR是他留给我们最有价值、最持久的管理实践。

OKRs-E

安迪·格鲁夫是罕见的全才,集最出色的技术专家与最伟大的首席执行官于一身。

健康的OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队,这也是格鲁夫思想的核心。不过,整个OKR系统成功的前提,是格鲁夫对基本要素的关注,以及他作为工程师具有的素养。OKR是他留给我们最有价值、最持久的管理实践。

少即是多。

格鲁夫写道:“这些精心选定的目标传递出一个明确的信息,它们告诉我们要做什么和不做什么。”每个周期最多只需制定3到5个OKR,就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的。一般而言,每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应。

自下而上设定目标。

为了促进员工参与,应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商。通过这种方式制定的OKR,应该占到各自OKR的一半左右。如果所有目标都是自上而下制定的,那么员工的工作动机就会受挫。

共同参与。

OKR旨在通过协作确定优先事项,并规定如何衡量进展情况。即使在公司目标已经确定的情况下,关键结果仍然是可以商讨和调整的。集体达成一致,对最大限度实现目标来讲是至关重要的。

保持灵活。

如果大环境发生了变化,既定目标看起来不切实际或难以实现,则可以在执行期间修改甚至放弃某些关键结果。

敢于失败。

格鲁夫写道:“如果每个人都把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一些,那么结果往往会更好。如果你想要自己和下属都有最佳表现,那么这样的目标制定方式是非常重要的。”某些操作性目标必须要全部实现,但激励性OKR会让人备感压力,甚至让人觉得可能无法实现。格鲁夫将这种目标称为“挑战性目标”,它能将组织推向新的高度。

OKR是工具,而非武器。

OKR系统“就好比给你一块秒表,让你随时可以诊断自己的表现。它不是一份基于绩效评估的法律文本”。为了鼓励员工承担风险,防止消极参与,最好将OKR和奖金激励分离开来。

耐心、坚定。

每个过程都需要反复试验。格鲁夫告诉iOPEC的学员,英特尔公司在采用OKR之后“犯了很多错误”:“我们并没有完全理解OKR的主要目的,但随着时间的推移,我们将它运用得越来越好。”一个组织可能需要4到5个季度才能完全适应这个系统,而构建成熟的目标则往往需要更长的时间。

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