关键绩效指标
关键绩效指标（KPI）是一个可测量的值，它表明一个组织在特定领域的表现如何，从员工绩效到流程、产品、项目和其他计划。简单地说，它是衡量公司业绩的成功、状态和标准的一个可量化的指标。
目标和关键成果（OKR）
另一个流行的首字母缩略词起源于英特尔，由谷歌普及-OKR是一个战略框架。这是一种实现特定目标的黑白方法。
关键绩效指标与OKR——利益相关者（实施者）
关键绩效指标-在一个组织内，不同的部门、团队或业务单位使用不同的关键绩效指标集。实施相关的关键绩效指标并使用它们来衡量业务成功的能力是每个领导者、执行者或经理都需要具备的技能。
OKR——就像kpi一样，OKR被组织内的不同部门、团队和业务单位使用。然而，okr不仅被具有领导角色的人使用，也被用于个人层面。每位员工——从一线团队到经理、高管和关键领导，都有自己的一套OKR。虽然kpi只由经理或领导创建，但创建okr是每个人的任务。每个员工都有责任创建自己的okr。
KPI与OKR–结构（构成每个工具的要素）
为了清楚地了解如何将其用于您的团队，让我们看看什么构成了一个关键绩效指标：
度量衡
目标或“理想绩效范围”-每个关键绩效指标需要在给定的时间范围内与特定目标匹配。
数据源-每个关键绩效指标都需要有一个数据源，以生成可靠的成功度量。
报告频率——关键绩效指标应在相关员工或团队成员之间进行讨论。通常，每月都会讨论。
OKR有两部分：
目标-个人、团队或部门需要实现的特定目标。它们必须雄心勃勃，但又是可以实现的、有质量的和有时限的/
关键结果——它们是可量化的结果，表明是否达到了目标。
KPI与OKR——范围（用途和应用）
关键绩效指标可用于不同的目的——评估员工绩效、评估现有流程或计划，或衡量计划的成功程度。
okr帮助个人和团队设定目标。他们的本意不是评估绩效，而是挑战员工和团队设定对组织产生影响的雄心勃勃的目标。
然而，kpi可以在OKR的执行过程中发挥作用，特别是在关键结果的实现中。
重要的是要认识到OKRs包含KPI，因为关键结果也可以表示KPI。
例如，假设你有一个关键的结果：到第四季度利润率增加25%。
在这里，利润率也是一个关键绩效指标，因为它是决定公司成功的一个因素。
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KPI与OKR之间最大的区别可能在于创建KPI的意图或目的。
关键绩效指标目标通常是可以实现的。它们表示流程、项目或计划的预期输出，或员工的预期绩效水平。
OKR包括“延伸目标”。他们是可以实现的，但大胆和雄心勃勃。仅仅满足团队的预期结果并不能使他们成功。
下面是成功实现OKR的步骤
沟通。第一步也是最重要的一步是确保组织中的每个人都知道并愿意使用okr。在会议、聚会和市政厅讨论OKR应该有助于每个人的认同。
选择一个工具。它可以是任何东西，从一个简单的电子表格到全面的软件。
安排创建OKRs。通常，okr是每季度、每两年或每年创建一次的。
保持个人OKR与团队/部门和公司OKR保持一致。
KPI与OKR
重要的是要记住，OKR和KPI是不一样的。
OKR是一个战略框架。关键绩效指标是该框架内的衡量指标。
出于这个原因，OKR位于kpi之上。它是实现公司目标的重要工具。
你可以使用这个框架来帮助你的团队设定高影响力的目标，在你的团队或员工之间建立透明度和责任感，并使每个人的目标与组织目标保持一致。
如果你有一个更大的愿景，并希望改变公司的整体方向，OKR是一个完美的工具。与kpi不同的是，OKRs允许你扩展你的目标，让你的团队更努力一点，并创造大事。它甚至可以让你更有创造力地实现你的目标。
现在的问题是-你能两者兼用吗？
当然可以。如前所述，关键绩效指标可以与关键结果一致。在一起，你可以推动你的团队做得更好，完成伟大的事情，并促进增长！
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