Google、微软为何不用 KPI?

但是有项管理工具更受硅谷公司青睐,就是OKR(目标与关键成果,Objectives and Key Results),甚至倡导KPI管理的巨头如微软到 GE,都纷纷扬弃 KPI 改用 OKR。

KPI(关键绩效指标)大概是最多公司采用,但也是老板心中最头痛的制度。

但是有项管理工具更受硅谷公司青睐,就是OKR(目标与关键成果,Objectives and Key Results),甚至倡导KPI管理的巨头如微软到 GE,都纷纷扬弃 KPI 改用 OKR

Google、微软为何不用 KPI?

科技巨人、新创都在用
用激发员工潜能取代考核

这个方法早在1970年代,就由英特尔创办人葛洛夫(Andy Grove)提出,但却由硅谷知名创投KPCB合伙人杜尔( John Doerr) 的推广而盛行。杜尔是Google早期投资人,经由他的导入,Google即便已由新创公司成为网路巨人,至今仍全体奉行OKR,更多硅谷公司如推特、LinkedIn、Dropbox、脸书、Airbnb、优步,都开始使用这项管理工具。

举个例子就可知这两个制度的差异,假设在课堂中,我跟学生说,学期末要考试,从我指定的教科书出题,以分数高低做为是否好好学习的基准,这就是KPI模式;若是OKR模式,我则跟学生说:目标是学好战略管理,关键成果则由老师与学生去讨论协商,不论是写报告、专题等皆可,重点是由学生自己提出,而且成绩不是只由关键成果来决定。

由此可知,相较于KPI主要目的是考核员工,OKR最主要目的并非只是考核,而是要激出员工潜能,提升组织绩效水准。它不仅适用于企业,甚至能运用于团队管理、个人职涯规画。

为何近几年OKR这么风行?一,它较有弹性,可以随时因竞争环境变化调整;二来,它更能激发创新,因为关键成果是员工自订,且不与绩效挂钩,员工会依据能力与兴趣来设定关键成果,对新世代员工尤其有效。OKR不仅适用于企业,团队管理、个人职涯规划都能运用。

更弹性、更透明
由下往上设定目标与成果

它究竟是如何运作?首先,将企业愿景按照季度拆解,各部门每季至少订定出3至5个目标(Objective),目的是让员工明白「公司想要什么?」再来是在每个目标下,拟定两到四个关键成果(Key Result),帮助员工了解「他们要如何达成目标」。

Google、微软为何不用 KPI?

企业在使用这套管理法时,要特别注意几个黄金守则。

第一是公司每年、以及部门每季的开始,都要重新检视愿景(Vision)与设定目标(Objective)。

由于环境变动大,公司每年应该检视企业愿景,并确保员工都清楚公司的年度方向是什么,上下执行才会一致。员工们对于所属部门,应该设定什么样的每季目标、关键成果,才有清楚的依据。

各部门主管每季也应该检视是否有达成目标,较紧凑的季评估,可以让员工们更聚焦在目标上,公司才能驶向正确的方向。

第二个要注意的是,每季目标、关键成果应是由下往上设定,而且是完全公开。

每季目标应由员工提出,再和主管讨论并定案。另外,全体员工都能看到全公司所有人,包含CEO的OKR。除了表示公平外,也能透过同侪压力,督促每个部门达成自己设定的目标。

第三,是关键成果不列入绩效奖金计算,但要设得更有挑战性。

OKR的执行成果并不列入绩效奖金计算,以避免KPI的陋习。KPI因为列入绩效奖金计算,员工们不敢将评分指标设太高,或是将部分成果留至下期。但OKR不以考核为导向,每项关键成果的得分是0到1,理想得分则是介于0.7至0.8,如果员工们一直拿到满分,则代表关键成果设得不够具挑战性,必须重新调整。这也是为什么矽谷这些以创新为主的公司,会采用OKR,目的就是激发创新。

最后是每季目标设定3到5个,每个目标下的关键成果设定2到4个,不能太多。

目标不求多,而是找出最重要的事情,并引导员工集中注意力在这些事情上,才能发挥他们最大的潜力。

脱钩绩效奖金
鼓励员工不断超越、创新

企业老板也许会纳闷,如果组织已采用KPI,还有必要采用OKR吗?从本质上来看,后者能够提醒所有人,从战略角度看自己做了什么,并且引导所有人不断超越;前者则像是一个仪表板,透过多元指标,检视现在的执行状况,找出待改善事项。两者并不相斥,可相辅并用。

有些企业老板也许会担心,若没有KPI,那员工绩效要如何评定?绩效奖金要如何发?其实,即便没有KPI,称职的主管一定可明辨所属员工绩效。公司真正的问题不是「分辨」,而是上下的「不信任」,这些公司美其名有KPI,但最后奖金的分配,依然是各级主管与老板间不断「人工调校」的结果。

KPI制度说穿了,只是掩饰组织内不信任的工具,它堵得住员工的嘴,却无法让员工更信任公司,反而让管理者,无法看清组织内的问题。与其如此,倒不如先找出不信任的原因,从源头解起,再透过OKR引导员工不断超越,全员努力超越,共同把饼做大。

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