在做 OKR 辅导的过程中,我发现很多公司在 OKR 制定的环节出现了问题,比如目标的方向不清晰、关键结果不如何 SMART 原则、描述冗长复杂、不够聚焦等。他们可能会认为刚刚开始推行,制定上出现一些问题无伤大雅,但这会对之后的 OKR 落地产生极大的风险,所以你必须重视起来。而且,制定一个有效的 OKR 并不难,你可以按照以下的方法逐一制定。

  1. OKR(Objectives and Key Results)是目标与关键结果法,它代表了两个问题:
  • Objectives(即目标):我们到底要去哪?

解析:“O”是明确的、清晰的方向,是期望实现的。比如 Tita 团队期望成为 “国内OKR领域的领导者”,这于 Tita 而言就是一个非常明确、清晰的工作方向,是所有部门及员工期望通过共同努力而实现的目标。

  • Key Results(即关键结果):我们应该怎样才能到达?

解析:“KRs”是目标达成过程中,必须要实现的关键事件,或者是可以证明目标能够实现的衡量值,它和“O”是因果关系。 Tita 期望成为“国内OKR领域的领导者”,这个目标达成必要实现的事件是 “销售额达到何种程度” “市场宣传达何种程度” “标杆客户达到何种程度” “客户口碑达到何种程度”等。

2. Objetives(即目标):一定要符合团队整体发展的方向

解析:公司级的 “O” 要符合战略发展方向,部门的 “O” 要符合公司的方向,个人的 “O” 要符合部门的发展方向,逐级支撑,以确保组织目标的“上下同心”。

举例 :Tita 团队 2019年的目标是 “定义OKR软件的应用标准,打造工作链闭环管理”,这个目标的诞生,就是为了实现 “成为领导者” 的战略目标而服务的。

3. 你可以在制定 O 时套用公式

  • O:(副词)+ 动词 +(形容词)+ 名词

为客户提供一流的服务体验;打造一款“聪明”的 Tita;大幅度提升公司的销售业绩等

  • O:通过……实现……

通过OKR管理,以提升组织目标的达成率;改善产品的性能,提升用户的满意度;提高测试的水平,以保障产品的质量等

4. Key Results(即关键结果):符合SMART原则

解析:SMART即具体的、可衡量的、可实现的、有相关性的、有截止时间的五个维度,后面三个维度需要结合业务场景来决定。具体、可衡量需要清晰的回答关于KR的两个问题:我知道你具体要做什么事情,这个事情要做到什么程度。

举例:KR “通过培训,提升销售团队的转化率”,“提升转化率”是一个具体的工作路径,但不可衡量,一定要明确到底要做到什么程度,比如“通过培训,销售团队的转化率从5%提升到8%”。

5. Key Results(即关键结果):于目标而言,KR必须是能够支撑目标达成的最关键的结果。

举例:目标是 “ 成功落地OKR”,其中一个KR是 “ 组织一次OKR分享会 ” 。但组织一次培训就一定能学会OKR、成功制定出OKR吗?这是不一定的,不符合O与KR的因果关系。所以“分享会”于目标而言只是工作过程,而非最终的工作结果,可以优化成“通过组织OKR分享会,让全员100%制定出至少1个有效的OKR”。

6. 你可以在制定 KR 时套用公式

  • 度量型 KR :动词 + 关键的路径 + 度量数值 

销售的转化率从5%提升到8%;合作客户的满意度NPS不小于6.0 ;产品运行的稳定率大于99.9% 等

  • 里程碑型 KR :动词 + 期望达成的结果 

建立销售团队的培训体系;制定OKR落地推行的方案 ;组建青岛分公司 等

6. OKR 制定时需要注意的其他原则

  • “O”的制定要振奋人心,让人有画面感、力量感;要有挑战性,“跳一跳够得到”更能激发创新能力;要聚焦,“少即是多”,2-5个即可。
  • “KR”的制定要简洁干练,减少不必要的语言描述;要有挑战性要聚焦,2-5个。

7. 你还可以直接找到与自己行业、岗位职责近似的 OKR 案例直接进行参考,这是最直接、最快速的方法。在 Tita OKR 管理平台中,内置了数十个行业、超1500套(数量不断增加中)的 OKR 模版,可以一键套用或者是修改,快速的帮你制定好 OKR。并且在制定的过程中,平台会提供智能检测的功能,会帮助你来判断一下 OKR 的有效性,确保万无一失。

Tita的OKR:员工不会写OKR,有没有好的方法可以帮助他们?

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