OKR将“需要”转变为“想要”

每个人都有必须要做的事情,比如学生必须要读书,打工人必须要工作。喜欢做这些事情的人总是能够取得非常好的成绩,而不喜欢的人总是感到为难还不得不去做。并不是说喜欢做的人就能够在这件事情上去花费比其他人较少的精力,而是因为喜欢和想要去做这件事,即使花费了同等的时间,付出了同等的努力,在心理上也是轻松的。但那些抱着需要做这件事情的人,会因为花费在这些事情上的时间感到劳累。所以同样的事情,“需要”和“想要”两种态度会产生截然不同的效果。

我们所熟知的KPI就是在强调“需要做”,它将员工目标与绩效考核绑定在一起,更多的是强调如何保质保量的完成预定目标。这种模式下员工是为了合格完成指标而工作,那么为了绩效,这个指标一定是他有90%甚至是100%把握能完成的。并且如果这个员工只是需要工作而工作,那么他只会做为了完成目标的工作,而不会想着要付出更多的努力去做的更好。

OKR将“需要”转变为“想要”

OKR则是不同的,他强调的是“想要做”。管理者给出一个大的目标,这个目标可以只是一个方向,不用有具体的实例。员工在服从这个目标方向的基础上设定自己想要达到的可以支撑大目标的关键成果。因为okr并不直接和绩效考核绑定,所以员工在设定关键成果时可以给自己设定一个自己只有60%左右把握的目标,一个有难度有挑战性的目标。那么接下里的工作中,他就会自主的去做所有能达成目标的事情,实现自己想要实现的目标,完成预留给自己的挑战。

实现OKR 的过程中,OKRs-E会是一种非常好的框架。因为只有目标和期望达到的结果时,除非目标负责人有着很强的自我推进意识,否则很容易被日常工作中的琐事扰乱了实现目标的计划。所以我们使用带着E执行的OKR框架,让我们的目标实现计划能够更加具体可控一些。

需要与想要虽然只是一字之差,但对于KPI和OKR来说是有很大差别的。其中还有一个很关键点在于KPI的“需要”制定的指标透漏着一些强制执行的意味,一般是不允许更改的。但是okr的“想要”所产生的关键成果就会灵活一些,它允许执行过程中因为环境变化、人员更替等不可抗力而改变,只要该关键成果依然服务于大的目标即可。所以在市场变化无常的今天,OKR会更加符合时代的需求。

尝试用OKR来管理你的团队吧,把“需要”变成“想要”,用更大的动力更高的效率来落地你的战略目标!

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