谷歌

文 / 姚琼工作室   根据谷歌官方博客消息，谷歌宣布于2022年5月开始，将实施名为Googler Reviews and Development (GRAD)的全新方法。消息一出，引发了国内众多媒体的关注。许多管理类公众号纷纷发文或转发，表示谷歌抛弃了OKR，开始寻求另一条新的道路。但仔细梳理，厘清各种信息之后就会发现，这只是对OKR和谷歌绩效考核制度迭代的误读。 1 谷歌本次迭代年度绩效考核机制的背景 首先，海外各大财经媒体对于谷歌这次的考核制度的调整并没有铺天盖地的报道，仿佛只…

一、目标管理是整个团队的任务。 不要把目标管理仅仅当作一个绩效考核的工作，否则我们就进入了一个误区。不能仅仅把它当作一个任务，也不要只是把它当成人力资源部门单独的工作，单方面地认为和其他部门没有关系。 二、注意OKR管理过程中的双向沟通。 OKR的管理不能只关注结果，还要关注过程，员工在这个过程中的提升也是非常重要和有价值的。请大家回想一下我们过去执行KPI的过程，首先，团队接到一个任务，然后团队对这个任务进行分解，并形成了每一个人的目标KPI，接着主管会通过邮件或当面确认的形式和每一个人确认其…

目标和关键结果（OKR）是由安迪-格罗夫（英特尔）发明的一种用于协作式目标设定的趋势性方法，并由谷歌闻名，谷歌至今仍在使用它。 在这篇文章中，你会发现我们公司从自己实施 OKR中学到的关键经验，我们研究了很多，做了很多实验，经历了失败和成功。让我们看看我们的经验告诉我们成功实施 OKR的主要因素是什么，不要忘记，OKR 是开放性的，你必须找到自己的方式来实现预期的结果。 1. 从 “为什么” 开始 – 你为什么要使用 OKR？ 你想解决什么问题？你期望 OKR…

>> 上下对齐 从公司、部门到个人，大家都有自己的OKR，必须达成一致并相互支持。OKR一定要突破组织战略，如果某个人的OKR没有为战略目标做出贡献，那就不是一个合格的OKR。 >> 聚焦关键目标 实操过程中每个人最多5个O（目标），每个O最多4个KRs（关键结果）。这些东西写出来差不多占满一张A4纸，要把一年的精力和资源都聚焦在这5个目标上。 >> 可量化 写出的OKR必须是可量化的，符合SMART原则，关键结果完成度的评估可导向最终对目标完成度的评级。OK…

但是有项管理工具更受硅谷公司青睐，就是OKR（目标与关键成果，Objectives and Key Results），甚至倡导KPI管理的巨头如微软到 GE，都纷纷扬弃 KPI 改用 OKR。

谷歌创始人之一佩奇说： 年少时，第一次考虑到自己的未来，我决心要么当个教授，要么就创建自己的公司。我觉得，这两种职业都可以给我足够的自主权，让我自由地从基本物理原则出发思考问题，而不必去迎合那些所谓的“世俗智慧”。 凡事“往大处想”，是谷歌的独特思维模式。佩奇称之为“把想法放大10倍”。 1999年，约翰·多尔给初创的谷歌投资了1200万美金，并带去了他从英特尔学到的OKR。 佩奇一向讨厌固定和僵化的流程，他认为“好主意”再加上“卓越的执行”，就一定可以创造奇迹，而这正是 OKR（目标与关键结果…

OKR如今广为人知，最大的原因就是Google使用了OKR并且获得巨大成功。有哪个企业不希望成为下一个Google呢？ 每个老板可能都会这么想，既然Google能够通过#OKR#获得成功，把我们一定也能。于是兴冲冲的在公司推行OKR，然而一段时间过后，却发现收效甚微，甚至没有效果。于是老板疑惑了，OKR难道不适合自己的公司吗？ 通常来说不是的，OKR的概念很简单，很多人看过之后马上就懂，但是想要用好其实并不简单。 目标应该由谁来设定？ Google的做法是每个人。 目标是在个人、团队和公司层面设…

OKR的声名大噪归功于谷歌的成功实践，这种目标管理法让谷歌取得了巨大的成功，也让更多的企业开始尝试实践。当逐渐出现更多的成功案例之后，OKR成为了一股风潮并且涌入国内，让国内的一些企业也紧跟其后开始用OkR来管理企业。然而OKR真的这么简单好用有着巨大的价值吗？越来越多失败的案例给出了答案，OKR并没有那么简单。