目标和关键结果（OKR）是由安迪-格罗夫（英特尔）发明的一种用于协作式目标设定的趋势性方法，并由谷歌闻名，谷歌至今仍在使用它。
在这篇文章中，你会发现我们公司从自己实施 OKR中学到的关键经验，我们研究了很多，做了很多实验，经历了失败和成功。让我们看看我们的经验告诉我们成功实施 OKR的主要因素是什么，不要忘记，OKR 是开放性的，你必须找到自己的方式来实现预期的结果。
1. 从 “为什么” 开始 – 你为什么要使用 OKR？
你想解决什么问题？你期望 OKR会带来什么好处？让你的理由清楚地说明你为什么要使用 OKR。
你想让你的注意力更集中吗？执行你的战略？更好地协调，提高员工的参与度，还是其他什么？有3个主要原因，你应该定义你的期望：
- 它将帮助你围绕 OKR和整个项目建立流程。
- 在引入和实施 OKR时，你会得到人们更好的认同。这里的认同是很关键的，因为有些人可能会认为 OKR是一种绩效管理工具或用来控制员工的管理举措。沟通 “为什么” 以及 OKR是什么和不是什么都是至关重要的。
- 如果你知道你要解决什么问题，那么衡量你的努力是否成功就容易多了。嘿，我们在这里谈论 OKR–衡量是关键😊。
在我们的案例中，主要的 “为什么” 是：
- 沟通和执行我们的战略
- 增长
- 协调统一
- 透明度
- 跨团队合作
2. 使命、愿景、战略和 OKR，OKR在这里是如何体现的？
就 OKR如何融入你的组织的战略、愿景和使命达成一致。OKR是将你的战略转化为你希望实现的可衡量的目标，通常在一年或一个季度内实现，这取决于你的级别和 OKR的节奏。在这里，你的战略是你将集中精力和资源来接近你的愿景的方向。这听起来可能很复杂，而且这些术语经常被混淆。我们创建了这个插图，以使它更清晰。
在制定 OKR时，你应该始终考虑到长期愿景，并将你的战略转化为可衡量的目标。这适用于公司层面和团队层面的 OKR。
3. 指派一名 OKR大使
指派一位热情的 OKR大使（或冠军）是成功实施 OKR的关键。实施 OKR需要在组织中进行变革，因此，关键是要有一个人拥有这个过程并推动实施。
OKR大使应该是一个具有良好的沟通和组织能力的人，但最重要的是一个致力于研究 OKR并愿意不断改进整个过程的人。
在我们的组织中，OKR大使的主要职责是：
- 对整个 OKR过程的所有权
- 保证和提高 OKR的质量
- 设定例行程序和节奏，然后由管理团队进行评论和批准
- 收集和评估所有员工对 OKR的反馈意见
- 对所有员工进行 OKR培训
- 辅导团队成员制定良好的 OKR
- 组织和安排团队 OKR的实施以及围绕 OKR的其他活动
最好的做法是在直线经理或类似级别上提名一位大使，不建议指定来自C级的人，因为这些角色往往非常忙碌，不会有时间来做好这项工作。
对于大公司来说，让几个人参与到改善 OKR的工作中来可能会有好处。我们已经建立了一个 OKR公会，任何人都可以加入并帮助我们改进 OKR流程。
4. 获得领导团队的支持和认同
得到领导团队的支持和认同是非常关键的，因为我们不仅在制定公司层面的 OKR时需要他们的大力参与，而且在讨论其部门/团队等的整体设置和支持时也需要他们的参与。以身作则在这里很重要，因为当人们注意到他们的领导缺乏参与时，你不会从他们那里得到巨大的结果。
在我们的案例中，我们得到了最好的支持，因为我们的新HRVP来自另一家使用 OKR的公司，他对 OKR有着积极的体验。他向管理团队介绍了这一方法，并且从那时起就一直是一个重要的支持者。
5. 选择正确的推广方法
大爆炸还是试点？小公司通常更灵活，更善于拥抱变化。这些公司可能更喜欢 “大爆炸 “的方法，但它必须被很好地引入和执行。你只有一次机会来做对它。否则，你可能会收到来自员工的反击，而且你可能会失去动力。
我们采取了大爆炸的方法。当我们向所有人介绍 OKR时，我们公司大约有90人。如果我知道我今天所知道的，我就会选择不同的方法。我们把 OKR介绍给了所有的团队，并邀请他们在第一个周期中立即创建团队 OKR。但是在那个时候，我们还没有足够的经验，也不完全知道好的 OKR是什么样子的，以及我们想如何使用它们。我们收到了一些使用率很高的团队的反对意见，因为引入 OKR给他们带来了额外的工作，而且这些流程从一开始就没有被完美地布置下来。
如果我不得不再做一次推广，我肯定会选择一个试点方法。我会引入公司的 OKR，并在一些团队中进行试点–最好是一些愿意尝试的早期采用者。我们将掌握它的窍门，然后可以与其他团队分享我们的经验，并在小范围内完善这个过程。
这是我们成功实施OKR的技巧清单的第一部分。这些技巧是关于为一个伟大的推广做准备。在第二部分，我们将看看程序、沟通，以及如何管理和持续改进实施。你可以在这里继续阅读。
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