如果你是刚晋升的新手管理者,当听到“我该怎么做”的时候,你可能还会心情非常棒,因为你被你的下属需要了。你会思考这个问题,想一个自认为非常棒的方案,然后帮助你的下属一起解决问题,下属的敬佩与感谢会让你感觉非常高兴,这是自己作为团队负责人的成就感!

但是真的是这样嘛?如果你坚持这种想法,那么很快你就会感受到这份成就感背后逐渐堆积起来的工作量带来的压力,严重的时候让你不堪重负。明明你有非常多的团队规划要去做,但现在你只是在保证自己的团队不出问题而已。而这一切的根源就来自于你不断的回答“该怎么做”。

从”该怎么做“到“这个方案是否可行”,你的团队如何做出改变?

也有人会反驳,告诉下属方法让他们去实践能够逐步提高他们的执行能力,这样做是没有争议的。然而,真正能提高一个人的执行力的永远是他的思想得到了提升,能够找到解决问题最快速的方法,能够结合自己的工作特点去创新去突破,而不是依照一个模板机械的将没有自己灵魂的动作做得越来越熟练。

真正成功的管理者应该回答的问题是“这个方案是否可行”,方案的内容源自下属本身而不是管理者自己。OKR目标管理的一个基本原则就与之类似,在《OKR工作法》中作者告诉大家,管理者永远不要告诉员工该怎么做,而是告诉他们你想要什么。你传递给下属的应该是目标价值,下属给你的才是该怎么达成目标。

管理者想要达成这个目的首先要在思想上做出改变,那就是懂得授权。你的下属能够制定一个好的方案,一定基于他对整件事情有足够的决策权,这样在思考的时候才不会有局限,在下决定的时候才不会畏手畏脚。或许这种授权会带来一些损失,但是有时候为了让下属能够得到更好的成长,一些损失能起到非常棒的作用,衡量好两者之间的轻重即可。

除了思想的转变,管理方法的选择也很重要。

OKR目标管理就是一种非常棒帮助团队达成这种转变的管理方法。与公司目标对齐的团队目标就是管理者应该传递给成员的“我想要什么”,然后和大家一起制定出来关键成果,即从哪几个方面说明我想要的达成了。最后员工在关键成果下分解E执行,管理者来判断这些执行方案是否可行。这样的管理模式,会督促下属不断的思考,给出创新的突破的方案,让下属的思想得到提升,从而执行力也得到了最佳的提升。

从”该怎么做“到“这个方案是否可行”,你的团队如何做出改变?

足够的成长空间,足够的磨炼一定能够让只会问“该如何做”的依靠管理者的下属转变成“这个方案是否可行”的能力得到显著提升的能者。

最后一句话送给大家“管理者的目标是星辰大海!”


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