什么是OKR级别？
我们可以将 OKR 设置为四个级别。通常，在每个公司中，都有多个部门，有时您会拥有跨职能的团队，致力于解决特定的问题，显然还有在这些不同部门工作的员工。所以，我们定义这些是设置 OKR 的4个级别，称为 #OKR# 级别。
您通常从公司级别开始并设置公司OKR，通常是一年，有时更长，但通常是一年。您可以为公司确定今年的三个或四个目标，并使用2至5个关键结果跟踪它们的进度。
公司级 OKR
因此，假设在公司层面，您拥有OKR来发展您的业务。我们称目标为“增加收入”。快进一个季度或一年，您怎么知道您已经增加了收入。我们将创建关键结果，以准确回答该问题。主要结果之一可以是“将收入增加100％”或“将收入增加一倍”，或“将收入从今年的1亿美元增加到2亿美元”。第二个关键结果可能是推出了一些新产品。您可以在竞争比自己强大的领域推出几个新产品。第三个关键结果可能是着眼于进入一些新的地理位置。您可以用不同的措词来表达关键结果。例如，“将我们经营的国家/地区的数量从10个增加到15个。” 因此，这实质上构成了公司的OKR之一。
比如说，在公司层面，你有一个好的机会来发展你的业务。我们把这个目标称为“增加收入”。快进一个季度或一年，你怎么知道你的收入增长了。我们将创造出能准确回答这个问题的关键结果。其中一个关键成果可以是，“收入增长100%”，或者“收入翻番”，或者“今年收入从1亿美元增加到2亿美元”。第二个关键结果可能是推出一些新产品。你可以在竞争对手比你强的领域推出几款新产品。第三个关键结果可能集中在进入一些新的地区。你可以用不同的措辞表达关键结果。例如，“将我们经营的国家数量从10个国家扩大到15个国家。”因此，这基本上构成了公司 OKR的一个组成部分。
有3到4个公司OKR，但我们采取的一个OKR是为了增加收入。然后我们找到了三个关键的结果。企业okr的关键结果将由几个部门拥有——有时一个部门拥有，有时几个部门共享所有权。
部门级 OKR
很明显，市场营销和销售人员都参与进来了。市场营销必须创造新的收入机会，也许可以确定新的市场进入。显然，销售团队必须从市场营销中培养潜在客户，然后执行销售流程，以实现增长。显然，研发团队将不得不致力于新产品的开发，同时改进现有产品，因此他们的产品在市场上表现良好。制造业和其他服务业团队可能不得不创造额外的产能，或者引进新的生产线或制造厂来支持这些增长目标。这些源于企业 OKR 的“要做的事情”本质上将成为部门 OKR。
那么，让我们来看看营销团队。现在，公司层面的一个关键成果是将运营国家的数量从10个增加到15个。营销团队可以说，我们的目标之一是“打入意大利市场”。现在，这个目标将由几个关键结果来衡量。其中一个关键的结果可能是开设一个销售办事处，假设你决定将地点设在米兰，那么关键的结果将是，“今年3月在米兰开设一个销售办事处”，或者“今年第一季度末”，这将使你基本上再过三个季度（第二季度、第三季度、第四季度）在意大利市场上迅速发展并表现良好。第二个关键的结果可能是在米兰之外聘请一名意大利销售副总裁。这可能需要在比第一季度末更早的时间内完成，但可以定义为第一季度的关键结果。
一旦你有了位置设置和预先雇用，你可以有几个关键的结果来测试一下水域。因此，本季度的第三个关键结果是为意大利创造30个潜在客户。最后，第四个关键结果可能是至少有3个来自意大利的参考客户。现在，有了这个设置，你可以在接下来的三个季度积极地执行。你会有一个当地的办公室，当地的领导者，你会证明你有能力产生潜在客户，最后，你会有客户，可以作为新的潜在客户的满意的推荐。
所以，这是市场部的一个部门 OKR，它基本上与公司的 OKR “增加收入”相一致，特别是，它将与关键结果相联系，即进入新的地理区域或将我们在其中运营的国家数量从10个增加到15个。
在很多情况下，你可以停止这样做。基本上，你会有一个公司的OKR，然后是部门 OKR，把这些 OKR的单个关键结果分配给，比方说，部门内的其他个人，对吗？比如说，米兰的开放式销售办公室的主要业绩可以分配给某个特定的市场总监或负责这类事情的人。招聘销售副总裁显然可以分配给人力资源部或人力资源部代表，他们不一定在该部门，但也许人力资源部实际上可以创建自己的OKR，这将反过来渗透到这个特定的意大利市场 OKR。
然后，将新线索从零增加到30个，或者可能获得30个新线索的KR可以交给数字营销团队或在线营销团队（市场部的一部分），或者团队负责人。所以，关键是，你基本上可以有全公司的或公司的OKR，然后是部门的OKR，然后完成它。
跨职能团队级别的OKR
现在，在其他情况下，你可以说，“好吧，我们实际上需要一个来自不同部门的团队来执行这个关键的结果。”有趣的是，这一点渗透到了意大利市场，OKR本身也可以成为这方面的候选人，因为在米兰开一个销售办事处，可能是公司房地产集团的责任，而市场营销部是关键驱动力。当然，商业战略部门也可以发挥作用。招聘销售副总裁实际上可以由人力资源部牵头。所以，从本质上讲，它可以跨越多个部门，在这种情况下，你可以这样离开，它实际上是由领导小组或领导部门，然后其他人可以为它作出贡献，或者创建一个由这三个或四个部门的人组成的跨职能团队，然后把OKR变成他们的。每个人都知道这是怎么回事。
个人 OKR
在最后一级，你可以有单独的OKR。员工可以拥有自己的okr，这本质上是从部门级别或团队级别的okr派生到个人级别的操作。让我们举个例子，部门的关键结果“本季度从意大利地区获得30个新的销售线索”，基本上可以成为数字营销主管的目标。他可能会说，“好吧，这个季度我需要从意大利市场获得30条新线索，那我该怎么办？“好吧，我需要在某些地方做广告，比如说，谷歌广告、LinkedIn广告、报纸广告或杂志广告。然后你可以说，“我需要一些公关人员参与进来，比如宣布这家公司正在进入这个市场，开一些记者招待会和其他一些事情来传达信息，“这一切都会导致意识。
所以基本上，一旦意识增强，人们就会开始注意到你是谁，你就在那里。然后有一个好的，好的网站，捕捉更多的流量，然后捕捉更多的兴趣。这样你就可以从0到30个线索。它可以是市场营销部的负责人，也可以是一份他们所经历的任务的列表，而不一定要跟踪OKR。但有可能有全公司的okr，然后是部门okr，然后是单独的okr，这些okr与部门或团队okr一致。OKR公司和OKR公司的四个层次基本上都存在。
现在，最佳做法是什么？
这个问题在管理学中得到了最普遍的答案——这要看情况而定。显然，组织中 OKR的成熟度将是决定将okr设置为哪个级别的一个重要因素。现在，如果你说你刚开始使用 OKR，那么拥有多层或多层的 OKR 将导致“复杂的 OKR 环境”，并可能导致混乱。
- 我在什么层次上定义这个 OKR？
- 为什么这个 OKR 是在个人层面而不是在部门层面？
等等。你明白了。所以，最好把它限制在两个级别，然后从那里开始。所以，你可以从整个公司和部门开始。然后运行这个程序几个季度，然后当你看到一个跨职能团队的计划出现时，慢慢地引入团队okr。再重复一遍，做两、三、四个季度，每个人都开始掌握窍门了。他们都知道什么是okr，如何创建目标，如何创建良好的关键结果，以及如何登记并跟踪进度。
更重要的是，很多时候，当你开始使用个人 OKR 的时候，你会有某种程度的恐惧，担心你在使用一个系统的时候被测量。有一定程度的恐惧，这实际上与人们所谈论的雄心勃勃的目标有关。但现在让我们把这件事留着讨论吧。但是，当你开始追踪的时候，人们心里会有一定程度的恐惧，人们会认为，我会被这个衡量的，所以让我把我的数字沙袋化，确保我只致力于我能实现的目标
现在，如果你从公司 OKR 或公司范围的 OKR 和部门 OKR 开始，然后慢慢渗透到团队 OKR和个人 OKR，有了这些经验和曝光，恐惧因素可能会下降很多。这样，当你鼓励人们创建他们自己的 OKR 时，他们会公正地遵循 OKR 的理念，创造出目标和关键结果，这在某些情况下是有抱负的，在某些情况下是延伸的，在其他一些情况下则是承诺的。所以，这就是你想在你的组织里玩弄 OKR 级别的方法。
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