目标和有效的管理方法。然而，#OKR# 并不是一颗灵丹妙药，也并非总能解决任何组织问题。与任何方法一样，OKR 在组织中的适用性也有其局限性。下面是一些OKR最有效和不起作用的例子。
战略
OKR 帮助团队围绕共同的目标进行调整，执行公司战略。无论是公司的指数级增长、客户的增加、团队规模的爆炸式增长、产品或服务数量的快速增长，还是客户满意度和NPS率的提升，都需要OKR帮助团队围绕共同的目标，执行公司战略。
实施战略，需要突破思维定势，大胆设想，并根据客户的反馈，采取冒险的措施，快速学习，快速迭代。
OKR 使公司目标透明化，使每个团队成员都能为这些目标做出贡献并与之相关。自下而上的方法让每个团队成员都有高度的责任心和参与度。有了OKRs，战略执行变得更加得心应手。
研发
OKR 鼓励雄心勃勃的射击月亮目标，超越他们认为可能的目标。OKRs 推动学习和实验文化。此外，OKRs 破坏了组织文化，促进了心理安全和失败友好的环境。
OKRs鼓励高瞻远瞩的思维，抛开日常的舒适区。采用OKRs的团队更倾向于快速迭代和前进，而不是正确和走安全的步骤。它是创新和创造新产品的理想基础。
然而，在这种模式下工作是很累人的，没有人能够永远保持这种模式。要注意不要让你的团队疲惫不堪，让他们有时间放松和定期充电。
组织变革
大多数组织变革都会失败。罗伯特-哈夫管理资源公司的研究表明，一半的失败是由于在执行过程中缺乏沟通。
在组织变革过程中使用 OKRs 有助于支持整个团队的理解和认同。透明的目标可以消除歧义，提供更广泛的认同，并确保公司朝着同一个方向前进。你也可以使用OKRs 来重组你的组织。
团队生产力
公司实施OKRs最常见的原因之一–是为了提高一致性和团队生产力。在我之前的公司，在我们引入OKRs之前，经常发生一件特别的事情。即使我们很努力工作，但产出似乎并不显著。回过头来看，我们做了很多活动，却很少把活动引向终点，中途又开始新的活动。缺乏重点，方向单一，没有让我们的团队达到最高的工作效率。采用OKRs后，我们的活动变得专注而有规律。结果–团队绩效显著提高。
OKRs帮助团队保持专注和纪律性。同时，OKRs让每个人都能看到更广阔的前景，并将个人工作与公司整体产出联系起来。它推动了动力和责任感。因此，团队的生产力就会提高。这是许多团队在采用OKRs后的AHA时刻。
? 在OKR不起作用的地方
我想强调的是，OKRs并不是灵丹妙药，也不能解决所有的组织问题。而且，如果应用不当，你甚至可能会损害你的组织，更不用说带来OKRs的任何好处了。以下是组织滥用OKRs的一些最常见的方式。
- 日常任务和活动。OKRs 并不是关于你所做的所有事情，也不是你的日常待办事项清单。它们也不是用于任务管理或跟踪。此外，单个的OKR通常是行不通的。OKRs是关于团队最关键的目标。
- 对于不同的团队，OKR可以占用不同的工作时间。它可以从研发团队的100%到运营/支持团队的20%。不要试图在OKRs中追踪所有的运营活动（比如写邮件的数量）。最好少设置一些Objectives或Key Results。
- 绩效评估 用OKRs进行绩效评估来决定工资或奖金是很诱人的。然而，这并不是OKRs 设计的目的，这样的方法会使整个OKR过程恶化。阅读本文，了解为什么你应该将OKR和绩效考核分开。
- OKRs作为KPI KPI是衡量你的团队绩效的指标。它们是显示你做得如何的指标。OKRs是你的团队在当期要改进/实现的目标。KPIs和OKRs通常应该一起使用，而不是相互替代。
摘要
目标和关键结果是一种强大的目标管理方法，它可以使你的团队成果和效率飞速提升，并提高团队的参与度和幸福感。然而，它们并不是万能的。了解OKRs的应用环境，才能获得OKRs的所有好处并实现你的目标。
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