OKR今年特别火，百度，小米，字节跳动，好像一瞬间，所有知名公司大家都在讨论OKR,要知道这种公司绩效管理模式的转变是会伤筋动骨的，那为什么还去推崇OKR工作法，纷纷不遗余力的去推广引来各个行业纷纷效仿，#OKR#的价值在哪里?
OKR 作为一种目标管理方法，与绩效脱钩，对目标的拆解是建立在对企业愿景的深刻理解之上的。关键结果由目标分解而来，直接支撑目标的实现。员工在拆解时应该问一下自己：这个关键结果对目标有直接的支撑作用吗？从哪个方面支撑？理想状态下，当所有关键结果都达成时，目标就能得以实现。这其中的奥秘是员工在OKR的鼓舞下， 开始思考，不再是工作机器，形成了以目标为导向的思考方式，这对公司来说，是巨大的提升。
OKR 强调公开透明，在这样的环境下，部门之间、员工之间都能轻松了解彼此的目标。一方面，员工需要在垂直方向上对齐目标，查看并理解上级 OKR，思考自己应该做些什么来促进上级目标达成并实现自身价值；另一方面，员工需要在水平方向上对齐目标，部门之间充分沟通，明确彼此的工作任务，便于互相提供支持，跨部门合作。当你制定并联结了OKR，并将员工的工作和OKR相关联，你实际上是在员工和他们的主管间达成了一种协议。同任何协议或合同一样，这其中都有一个协商环节。这里的协商指的是让你的团队和上层团队及其他团队沟通达成一致，确定哪些OKR是你的团队可以为之做出独特贡献的部分。在这个过程中你可以对任何明显不一致的地方提出疑问，告诉你的上司为什么它们会妨碍你的绩效表现。单单这一对话过程就非常有意义，它开诚布公，帮助你看清方向，以及可以做哪些事以确保每个人都聚焦在那些对成功而言最重要的事情上。
Leader 和员工可以利用周会、例会持续跟踪项目进展，围绕目标和进度充分进行沟通，及时调整方向。团队也可以每天花 15 分钟站着开会，互相沟通三件事：我昨天完成了什么，我今天要做什么，我有什么困难需要得到帮助。#OKR#具有一定的周期，周期末，员工需要对 OKR 的完成情况进行总结并打分。OKR 打分采用自评的形式，通常考虑三方面因素：完成程度、困难程度、努力程度。员工根据得分思考自己的工作方式是否有可以提升的地方并做出改善
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