企业OKR终极目标：让员工成功

朋友所在的企业规模不小，在其相关领域是备受关注的存在。一次聊天谈到企业相关，得知他们也开始使用OKR目标管理来管理企业了，果然处于领先地位的企业都是不甘落后的，当然不会错过这种能够实现企业高速发展的新管理方法。

但是朋友作为一个还未踏入管理层的员工的感受并不是很好，他总结了一下说到，OKR更多的是给领导看的，我们更关注的是眼前的工作。也就是说他们会去写OKR，但是对于员工来说写完OKR给领导看就算结束了，这个OKR并没有对工作产生什么大的改变。毫无疑问，这是失败的OKR推行，没有让OKR激发员工潜能的精髓得到体现。

先简单讲一下OKR的基本框架。O，目标，一个能够鼓舞人心的口号或发展方向；KR，关键成果，3-5个衡量目标是否达成的具体指标。目标很多企业都不会陌生，至少每年开始之前，管理层们就会为今年制定一个大的目标。但是一定不要误会，OKR目标并不能取代一个企业的战略目标，它只是帮助企业实现战略目标的周期中，让每一个时间段都能聚焦一个核心点，最终让战略落地。也就是说每个时间段我们都会有一个小的目标需要达成。

员工的OKR便是基于这些阶段性的企业OKR而制定的。然而当大家一起讨论制定完OKR之后，就像完成了一份答卷可以交上去了，接下来之前的工作是什么依然是什么并不会根据OKR发生什么变化。我们之前强调说领导需要关注OKR才能让OKR顺利推行，但绝不是只关注到OKR制定出来就结束了，这种程度的关注就会给员工上文朋友所描述的那种感受。

OKR的推行过程同样需要关注，首先当然是关注OKR的完成情况。每周进行OKR简单会议，团队一起围绕OKR确认当下工作重心是否在OKR所要求的方向上，还应该有每周总结，让每一位OKR的参与人每周都重复提醒自己OKR是什么，回顾自己做了什么，确定接下来该做什么。如此循环不仅能实现工作重心聚焦，也能让员工在不断的总结中获得思想与执行力的成长。

除此之外，关注OKR推行，领导们还需要做的一个动作就是及时的激励与指导。OKR管理下，员工所遇见挑战必然会比之前常规工作模式的大，所以很容易打击人的自信心，给他们非常大的压力。所以关注OKR的推行，在员工有精彩表现的时候及时点赞打赏，在出现难题导致进度难以推进时及时给与指导，看似平常的关注却能给员工更多的信心去实现挑战。