说到组织管理模式，可能大家最熟悉的就是KPI，但是随着近几年来诸如百度、小米、京东等互联网公司在组织挂历上的变革，去除KPI实行OKR，KPI与当下的组织管理的矛盾日益突出，那以KPI为代表的的传统绩效管理到底在实际工作中有什么弊病呢？今天就从8个方面详细的来介绍一下：
1、传统KPI严重地依赖固定工作的评定(指向一个已知结果)。传统的绩效管理方式，主要用KP|来作为考核员工是否优秀的指标。确实，对于工作比较简单，多为重复性劳动的岗位来说，使用KPI考核是非常有效的。但是，现在很多工作是比较复杂的，很多员工是知识型的白领，从事一-些创新型、研发型的工作，很难用KPI进行考核。
2、绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的。传统的KPI是领导给打分的，所以有的领导手松，有的手紧，最终打出来的分数就会有很大偏差。
3、员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚，而不是有助于提升绩效。现在几乎所有的员工都认为,绩效考核是一种惩罚。所以KPI考核很难得到员工认可，也就起不到激励作用。
4、现有的操作阻碍了持续的反馈，并限制了诚实的意见表达。现实中，很多公司所做的绩效考核都只是在年终的时候对员工进行唯一一次谈话。多数情况下，员工差不多到年底也就想辞职了，所以这个谈话已经太晚了。
5、绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。传统绩效评估下，管理者对下属做的谈话只是给消极反馈，而不是优点发掘。你那块没有做好，为什么没有做好，关注点大多数在消极的地方，员工得不到认同，长期下来积极性受到打击
6、把人进行对比，破坏了合作的文化。人与人之间的比较，会让员工产生隔阂，进而降低合作的可能性与工作的效率。别人家的孩子、别人家的公司。每一个公司你会发现会有不同的群体，相互之前很难融入。
7、KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的。有的工作简单，可能KPI的分数会高–点，但是有的工作复杂，也很辛苦，最后得到的分数就会低很多。管理基于这样的分数来做进一步的决定，是不明智的。但现在实际情况是很多时候薪酬、晋升都是与之挂钩的
8、没有真正体现绩效报酬的意义。基于KPI的分数来做考核，发奖金、涨工资，这是不够公平公正的，不能有效地激励员工。甚至，有不少员工不认可这样的绩效考核方式，最终愤而辞职，这其实就是在痛诉传统的绩效管理方式。
时代不同，管理的目标、管理的手段也不-样。企业不能把100年前的管理工具继续沿用到现在，因为传统的绩效管理方式有很多的弊病，已经不合时宜了。如果你的公司在用KPI，你可以验证一下是否面临这样的问题？
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