传统绩效

传统的绩效管理是一种千篇一律的，基于恐惧的，自上而下的方法，该方法强调消极而不是积极，并扼杀健康的职业对话。从来没有发现它可以激励任何人去做任何事情，但是要尽量避免，但是没有人觉得他们有其他选择。在《绩效管理如何杀死绩效—以及如何去做》（贝雷特·科勒，2016年）一书中，作者塔姆拉·钱德勒（Tamra Chandler）有一个-而且行之有效。以下有关绩效管理的摘录摘自第3章：“八个基本转变”。 因此，我们面临的挑战是：超越舒适区，远离我们所知道的和我们一直做的事情，拥抱变化的世界-科学，经验和研…

超过90％的绩效评估系统都不成功，企业逐步都在从传统的评估发展到持续的绩效管理。以下是打破传统绩效评估的10个原因。（它摘自最近的SHRM出版物。） 传统的审查制度是在假设每年设定目标是管理业务的有效方式的基础上运作的。 系统鼓励员工相互独立设定目标。 流程建立在这样的前提下：12个月后，同一个经理会在原地审查员工的业绩。 他们固有地认为，经理比雇员或其同事知道更多有关直接报告的内容。 矩阵式管理正在兴起。员工不再只为一个经理工作。 传统的制度依赖于这样一种观念：年度或半年一次的考核就足以激励和…

说到组织管理模式，可能大家最熟悉的就是KPI，但是随着近几年来诸如百度、小米、京东等互联网公司在组织挂历上的变革，去除KPI实行OKR，KPI与当下的组织管理的矛盾日益突出，那以KPI为代表的的传统绩效管理到底在实际工作中有什么弊病呢？今天就从8个方面详细的来介绍一下： 　1、传统KPI严重地依赖固定工作的评定(指向一个已知结果)。传统的绩效管理方式，主要用KP|来作为考核员工是否优秀的指标。确实，对于工作比较简单，多为重复性劳动的岗位来说，使用KPI考核是非常有效的。但是，现在很多工作是比较复…