关于KPIOKR的区别,应该是很多同学都关心的问题。

一个是当下应用最广泛的企业版管理模式,一个是即将要改革的管理模式,而恰恰他们两个又有相似的地方,那到底应该如何区分?在tita实际的实践过程中,我们也接到过很多客户反馈:OKR做成了KPI。这是在实践过程中非常容易发生的问题,要避免这个问题,首先需要我们了解KPI与OKR之间到底有什么样的区别。

看一下它们的定义:

通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。通俗讲就是工作目标量化,然后层层分解。

比如拿比较明显的业务部门举例:公司年度目标是1000万,两个团队各500万,然后具体到每个人多少,把目标通过业绩量化出来,按层级分解,这是最简单的KPI模式。

而再看OKR的定义,即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它也要明确目标,不仅如此,它还要跟踪目标以及完成情况,这是KPI和OKR的本质区别。

同样用刚才那个业务部门的例子:

公司年度目标是1000万,那公司层级要做什么样的工作才能达成目标,具体的关键结果和工作计划是什么?团队的目标是500万,那团队层级需要做什么工作才能达成目标,具体的关键成果和工作计划是什么?

不仅如此,还要在目标实施的过程中实现持续管理,不断对过程进行追踪复盘,调整策略,最终达成目标。

从这一点上可以看出,KPI强调结果,主要用于绩效考核;OKR强调沟通与过程管理,有过程才有结果。所以这是KPI与OKR的本质区别,大家清楚了吗?

KPI与OKR最大的区别是什么?
图片来源:tita.com\OKR教练认证

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