内容来源：《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》
要联结到多深入
我们的终极目标是要在全公司范围内推广使用OKR，关键是要看时机是否成熟。你是急于在第一年内就实现完全的自上而下的联结？还是希望采用更稳妥的做法，先实施几个月，甚至几年后再全面推广？
OKR是你业务变革的利器，能激发新思维，带来前所未有的成功。为释放这种潜能，公司所有层级都应该拥抱和应用这套框架，从而形成一种新的公司语言——关于战略执行的共同语言。很显然，你联结的速度越快，员工掌握这套语言的速度也越快，结果提升得也越快。
我们坚信OKR必须联结才能产生更大效果，因而建议你积极但审慎地联结OKR。这听起来似乎有些自相矛盾，所以我们有必要解读一下其中的关键词。“积极”这个词不言自明，意味着你快速而深入地在公司所有层级（也许是到个人层级）做这件事。然而，我们还用了“审慎”一词，它在这里暗含了你已经深思熟虑过了，能够对如下问题进行肯定答复：
❑ 领导者支持OKR吗？
❑ 公司层级的OKR中是否体现了清晰、明确的战略诉求？
❑ 不管初始结果如何，我们是否会坚持使用OKR来管理我们的业务？
若你能成功逾越如上障碍，那么快速推行就是合适的。
至于是否要一路向下联结到个人层面，则还需要回答另外的问题，你必须先仔细权衡利弊。让我们先来看看当OKR联结到个人时的潜在优势：
❑ 增强OKR意识：这种程度的联结对传递OKR框架原则和技术提供了强大的推动力。
❑ 增加接受度和支持度：理解这一过程并有机会直接参与其中，可以增强大家对它的承诺。
❑ 驱动全公司所有人对OKR的深入理解：为了制定出有效的OKR，员工需要彻底掌握他们的团队以及相关团队的OKR！
❑ 提升敬业度：由于员工可以清晰地看到他的努力与公司宏伟目标间的关联，他们会更加敬业，愿意付出一切必要的努力，以促成该领域的进步。
❑ 培养技能：在个人层面，OKR反映了员工个人成长和为公司做贡献两者的融合。[插图]个人成长可以帮助员工推进他们的职业生涯，而这又能增强敬业度。
联结至个人层面有如上这些好处，但也可能会有如下一些弊端：
❑ 削弱敬业度：可能某些人会把OKR理解为公司强加进来的合规性工具，它增加了复杂度，导致完成工作的时间更少了。
❑ 对各种激励机制的迷茫：如果你的组织所使用的激励机制和OKR无关，员工可能会困惑为什么要存在OKR和激励机制这两套系统。
❑ 缺乏团队合作：员工可能过于关注他们个人的OKR，而非团队的OKR！
❑ 把OKR做成了待办清单（to-do list）：有效的OKR聚焦于结果，而非任务。然而当创建个人层面的OKR时，大家往往会抵制不住诱惑地把那些与岗位相关的任务全部包含进来。虽然这有助于个人任务管理，却并没有对整个战略执行产生实质性贡献。
❑ 没有增值：一些团队可能在个人层面已经有类似于OKR的系统了。例如，一个拥有100名电话销售员的呼叫中心团队，可能已经有了一个呼叫中心跟踪系统，以向每名员工提供实时反馈。这个时候再让员工写OKR并更新他们的完成情况，就显得有些多余。
最终能否开展这种深度联结，取决于你的文化和准备度。我们看到一些成功实施OKR的组织将个人OKR作为一种可选项在操作。西尔斯控股公司有一个创新实践就是这么做的，它允许员工自行选择是否加入OKR项目。
决定OKR的数量
公司的OKR应该包括2～5个目标，每个目标下包含2～4个KR。然而，这个范围仍然较宽，所以建议你遵循那句老生常谈的建议：少即是多。
当你准备联结OKR时，也许是要联结整个组织的OKR，你必须确定是否要对每个团队可设置的Objective和KR数量设置一个限制。那些刚实施OKR的人，可能会兴奋于不断制定新的、永无止境的OKR去推动他们前进。
对OKR保持激情无疑是很好的，因而你可能不愿意打击大家在这上面的激情，但一旦OKR超过一定数量，你的收益很快就会递减。因为这意味着你将难以管理和应对，你得到的实际上是一个臃肿不堪的重点工作清单。至于这个数量界限在哪，则因人而异，不能一概而论。但整体而言，我们希望它尽可能少，你应当让你的团队从一开始使用OKR时就养成这样的习惯。如果大家坚持要给出一个结论，那么我们的建议就是：与其费尽心力思考多少个OKR才算合适，还不如花些时间思考如何做才能更聚焦，这才是要设定OKR数量限制的初衷。
让你的团队准备好进行联结
即使是最擅长跑步的人，也不会立即系好鞋带就开跑，而是会先进行一些拉伸训练，放松他们的肌肉，让身体准备好迎接即将到来的挑战后才开跑。OKR也是一样的，在真正创建OKR之前，请做好充分的准备，让你的团队处于最佳状态。
使命陈述，它明确了组织的核心意图，所有准备创建并联结OKR的团队，都应该先创建一个表明其存在价值的使命，指明这些团队为什么要存在，它们如何给组织增值。我们在好几个地方都用到“上下文”一词，这里我们又重复了一遍，因为创建使命这个活动将为OKR的联结提供上下文支撑。随着团队成员对潜在OKR的讨论，他们会不断对齐使命，以确保他们的OKR能很好地适配公司的整体目标。
拥有使命宣言后，每一个OKR联结组接着必须回答一个基本问题：“我们如何支撑组织的使命和战略？”从更大的层面看，团队如何致力于公司的成功？正如你将学习到的，影响力这个概念是联结的关键。通过让成员们事先列举出是如何支撑公司的整体战略目标的，可以让团队为这项任务做好充足的准备。
制定好OKR，仅仅是OKR工作法的第一步，重要的还是如何将OKR的执行。Tita一体化目标管理平台，以目标OKR为中心，关联项目管理、工作计划、绩效考核，一体化工作协同管理解决方案。依据PDCA管理理论，发布目标执行管理应用框架OKRs-E，从企业战略目标制定，到工作计划执行，为客户提供企业一体化工作协同管理解决方案。
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