·OKR与KPI的区别是什么？
·OKR与KPI的整合
·OKR到底适合什么样的单位？
一、OKR≠KPI
首先可以确定的是，OKR并不是KPI。KPI是用来衡量部门和部门员工业绩成功率的指标，它是规划目标和执行目标过程中可衡量的部分，所以它推动的是常规业务；而OKR则是一个总体目标管理系统，它推动的是战略性项目。
OKRs包括KPI，PKI和OKR实际上也是黄金搭档。
下表：OKR和KPI的对比
从上表中可以看出，OKR和KPI在许多地方，比如实质、关注点、考核标准等方面的确存在着许多差异，总的来说，OKR强调的是监督“员工要做的事情”，而KPI强调的则是监督“要员工做的事”。
作为两种不同的绩效管理工具，不管出发点和实施过程如何，从本质上来说，它们都强调了三点：一是要有挑战性的目标、协同精神和可量化的指标；二是既要有季度的考核，也要有年度的考核；三是必须做到公司目标、团队目标以及个人目标相一致。
二、整合OKR与KPI
KPI与OKR虽然都强调目标结果，归根究底即是对执行力的考核，但两者考核的重点不同。同时，在考核执行力的具体思路上，两者也存在差异。KPI会先确定组织的总目标，随后进行目标分解，直至目标被层层细分到员工个人，即将个人目标量化，从而考核员工绩效；OKR是让单位与员工共同制定目标，了解目标需要达成的结果，即对结果达成情况进行考核。
下表：KPI与OKR的相同点与不同点
KPI与OKR虽然有同有异，但二者在本质上没有优劣之分，只有管理者是否会正确使用的区别，并不存在互相颠覆的问题。不同的管理者，在不同的单位、不同的岗位，对KPI与OKR的具体运用情况也有所不同。管理者用得好，枯木也能开新芽；用得不好，妙手也难回春。因此，怎样才能在单位中恰如其分地进行KPI与OKR考核是管理者应该思考的问题。
三、OKR适合什么样的单位
事实上，OKR并不高深，它只是一种简单的目标管理思想。要想揭示OKR的本质，我们可以从目标的5个基础支柱——目标对齐（Connected）、支持（Supported）、适应性（Adaptable）、进展跟踪（Progress-based）和挑战性（Aspirational）去探索。
如下图所示：
虽然OKR的运作逻辑看起来很简单，事实上，它对单位的文化基础、高层的支持、管理者的成熟度甚至员工的特点都提出了一定的要求，这也造成不同的单位实施OKR会产生不同的效果。因此，我们在准备推行OKR之前，一定要首先问一问自己，我们的单位准备好了吗？真的能与OKR产生美妙的化学反应吗？
结合OKR自身所具备的特点，我认为，适合采用它的单位一般需要具备以下条件：
·单位文化积极主动
·员工敢于挑战
·保证薪酬
·待遇公平
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