清除障碍

与农业一样,人类绩效的培养既是为了消除障碍,也是为了激励绩效。

例如,我最近为一位正在努力解决员工绩效和保留挑战的客户开展了一系列员工焦点小组活动。这项研究的一个明确发现是,员工在白天花太多时间开会,以至于他们没有时间完成工作。结果是员工工作时间过长,工作与生活的平衡不佳,并且由于工作匆忙而导致绩效下降。

该客户可以通过减少员工每天花在会议上的时间来显着提高绩效,会议已成为需要解决的主要障碍。

工具和策略

1:1 面谈:为了找出障碍,管理者应该定期询问员工他们面临什么样的挑战。将此问题作为定期 1:1 面谈的一部分,以在影响绩效的问题成为主要障碍之前将其解决掉。

每日站会:每日站会(有时称为 Scrum 会议)是软件开发团队经常使用的一种工具,用于加速和协调他们作为一个团队的工作。这是一个简单的日常仪式,可以适应任何团队。以下是举行有效的每日站会的一般准则:

  • 每个人都站着,没有坐着。
  • 会议最长为 15 分钟,它总是在每天的同一时间准时开始。
  • 每个人都提供关于三件事的快速更新:

1.自上次会议以来,您取得了哪些成果?

2.在下一次会议之前你准备做什么?

3.是什么阻碍了你或阻止你完成你的工作?

最后一个问题突出了每天提出面临的挑战或需要帮助的地方,当这些问题被团队知晓时,它们可以立即得到解决并作为障碍消除。

脉搏调查:由于技术的进步,向员工进行调查变得相对容易,以检查团队的“脉搏”并获得有价值的反馈。员工调查通常会揭示哪里存在高频的障碍以及哪里缺乏资源。这些调查可以很简短,但要获得最有价值的见解,请使用创造性的开放式问题。例如:

  • 如果你是一天的 CEO 并且可以改变组织的一件事,那会是什么?
  • 您每天工作中面临的最大障碍是什么?

调查的目的不是试图发现和解决每一个吐槽,而是了解可能影响许多员工的问题,以便优先考虑这些问题。

辅导

在Steve Stowell 博士和 Matt Starcevich 博士进行的一项关于领导力有效性的大规模研究中,他们发现支持是那些有效指导员工的人最重要的行为之一。

他们进一步确定了哪些因素对于建立支持关系至关重要,这些因素中最重要的是灵活性和协作性。作为领导者者,与每位员工合作,使他们能够做到最好,这是一种理想的支持形式。

Stowell 的支持因素列表中的另一个因素是“对员工价值的认可”,多年来有关员工敬业度的研究数据进一步证实了这一点。确保员工感到受到重视和赞赏是创造引人入胜的员工体验的核心。培养绩效需要有意识的留意,以确保能对努力的赞赏和认可。

工具和策略

使用前馈而不是反馈:如果你曾经参加过体育运动,你可能会同意“被指导”与“被管理”的感觉有很大的不同。领导者通常会提供批评过去表现的反馈——他们会告诉你你做错了什么;另一方面,教练倾向于将精力集中在帮助您从经验中学习以在下一场比赛或下一场比赛中表现得更好——他们会向您展示如何变得更好,这种方法被一些人称为“前馈”。简而言之,它将领导者和员工之间的对话从“这是你去年的表现”转变为“这是关于你未来如何表现得更好的一些想法”,它代表了从批评到指导的转变。

1:1 面谈:几年前,我问我当时 7 岁的女儿,她如何知道有人爱她。她说的第一件事就是,“他们花时间陪我。” 即使在孩提时代,我们也明白成年人会为对他们最重要的事情腾出时间,为每位员工定期安排一对一的面谈是展示您的支持和承诺的关键一步。除了留出时间之外,作为上级,重要的是要让员工在这段时间内充分利用自己。这里有一些有效方法:

  • 远离您的办公室,到一个干扰较少的中立地点
  • 关闭并收起您的手机和其他设备
  • 练习积极倾听
  • 问问题
  • 在提供建议之前暂停一下,先问:“你觉得呢?” 激发一些批判性思维

表示赞赏

绩效管理中一个经常被忽视的要素是赞赏。传统的绩效管理只关注那些表现超出预期的人,虽然对表现出色的人表示认可是个好主意,但这意味着绝大多数员工(表现符合预期)都没有得到积极的引导。

盖洛普创始人唐克利夫顿出版了一本书——你的桶有多满?,提供了一些简单的工具来解决这个问题。书中分享的研究发现,近 65% 的员工认为他们在过去一年中没有得到积极的认可,没有任何!

我们自己的经历提醒我们,当似乎没有人注意到或关心时,保持动力是多么困难。为了解决这个问题,我们的绩效流程必须积极培养赞赏和认可的时刻——不仅是为了顶级员工,也是为了所有努力取得成功的员工。

它可以是很简单的,比如收集听到你的感谢或收到同事的赞赏。要有效地培养鉴赏力,就需要将鉴赏力作为工作完成方式的一个有意识的部分。面谈可以从人们表达彼此欣赏的时刻开始。管理人员可以通过分享对个人方面的欣赏来开始一对一的面谈,同事可以互相分享成功或感谢的记录。

我们越感到受到赞赏,我们就越有可能对工作感到更加投入和积极。

工具和策略

通过流程鼓励欣赏:绩效评估和 360 度等反馈流程往往忽略了让员工感到被欣赏和重视的机会。这可以像在流程中添加这个问题一样简单:“你欣赏这个人的哪三点?” 同样的方法可以用作专门的“赞赏回顾”或一次性练习,让每个人都做好准备,然后分享他们对同事的赞赏,这会带来非常强大影响。

创造更多积极时刻:在更基础的层面上,每天只专注于为每位员工创造更多积极时刻是非常有效的。这可以从为所有员工和经理设定期望开始,让他们成为他人积极时刻的源泉。提供简单的例子,如:

  • 说谢谢
  • 微笑
  • 和人打招呼

积极性是会传染的。一旦你开始鼓励、奖励和展示这些行为,它就会开始成为你做事自然的方式的一部分。

点对点表扬和认可:如今,个人的实现越来越需要认可,它能带了的影响比以往任何时候都更容易、更强大。社交识别平台已经将“认可”的概念转化为“徽章”和“荣誉”,并通过社交网络技术将它们放大。这使得同龄人可以轻松地相互赞美和表达赞赏,同时也可以像朋友圈那样与他人分享这些积极的时刻。

如何构建有效的绩效管理(三)

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