OKR制定过程中，最容易出现问题的点是KRs，需要关注两个核心原则：
KR要具体、可衡量，遵循SMART原则
KR要描述结果而非任务（过程）
来看行政部门的OKR案例（来自Tita OKR落地跟踪项目）：
O：优化团队氛围，提升凝聚力
KR1：提升团队的士气；
KR2：每周组织一次线下兴趣活动；
KR3：为团队提供每天的下午茶；
KR4：组织一次年度出游活动
案例分析：
KR1：士气是无法衡量的，每一个人的认知标准都不一样，不符合SMART原则，所以是无效的OKR。怎样让它可衡量的，可以从员工的角度出发，比如80%以上的员工都认为团队士气得到提升，80%员工的认可就是一个可衡量的KR。
KR2：是过程而非最终结果，举个例子，团队每周组织一次打篮球活动，但这个活动对于大多数女生来讲并没有兴趣，所以这个活动的参与度并不高，那这个KR对目标起不到支撑的作用，风险是非常大的，我们做这个KR是为了让大多数人都能参与其中，来提升团队的氛围，所以可以优化成组织5场不同的兴趣活动，覆盖90%以上的员工，绝大多数员工都参与其中，是能够通过活动提升团队的氛围的。
KR3：有效的KR，每天提供下午茶，这是一个多么幸福的事情~也可以再进一步思考，提供的下午茶的满意度有多少，是不是照顾到绝大多数人。
KR4：是过程而非最终结果，组织了一次出游活动，但是非常糟糕，员工都在吐槽，那也是无法达成目标的，我们最终的想要看到的结果是大家对于这次出游非常满意，心情非常愉悦，这是可以提升团队氛围的，所以这个关键结果不清晰，是一个过程，可以优化成组织一次80%以上员工都满意的出游活动。
所以优化之后的OKR就是：
O：优化团队氛围，提升凝聚力
KR1：80%以上的员工认为团队士气得到提升；
KR2：组织5场不同的活动方案，覆盖90%以上的员工；
KR3：为团队提供每天的下午茶；
KR4：组织一次满意度85%以上的年度出游活动
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