近几年，经常能听到不少技术管理者在倡导：用 OKR 来管理及打造一个高执行力的研发团队。
但是很多实行OKR的公司推行到基层之后就会遇到各种阻碍，下级员工不会写也不愿意写OKR，使得最终的OKR流于形式，对公司长远效率并未有实质提升。
那OKR的制定流程是什么呢（见下图）
就公司和团队而言，OKR可以简单易行的将团队的战略目标统一呈现出来，分解项目，落实负责人，并有效考核项目进展，使整个公司采取整齐划一的行动。
就个人而言，OKR可以关注最重要的核心目标，并通过关键结果推动目标实现。
相比于 KPI 这种绩效管理方法，OKR 更偏重目标管理。KPI 一般包括：结果 + 度量 + 考核（激励 / 惩罚），OKR 只包括目标（O）+ 度量（KR）。
另外，KPI 是自顶向下的，老板定下 KPI，各级领导和员工去“背”上级的指标。而 OKR 提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成，因此员工对目标的制定有很大主动权。
说到这里，你可能已经发现了 OKR 的迷人之处：将目标与考核剥离，让员工自发制定目标，彻底激发员工的自驱力。同时你也会发现，虽然 KPI 是最流行的绩效管理工具，但对管理技术团队而言，似乎并不是很合适。因为你无法像给销售人员定“本月销售额50万”一样，去给程序员定绩效，这会限制他们的个人发展。
这种时候“E”（execute）执行就显得尤为重要了，那么“E”究竟是什么呢，下面我用一个例子来解释一下
比如你定了一个目标
O：“成为新一代企业协同市场的领导者”
那么你接下来就要制定KR
KR：“KR1：实现1亿美金估值”
“KR2：AppStore市场获得最佳推荐应用”
“KR3: 10单以上交易，每笔超过100万”
“KR4：NPS得分9以上”（这里我用到的软件是Tita，因为他能很清楚的把目标和kr清楚进展以及信心指数展现出来，还有很清楚的四象限看板）
- 那么O和KR我们现在都制定完毕了，那接下来就该分配给各个部门去接受这个KR，接下来就是最关键的了–“E-执行”，将每一个KR分解成任务，实时落地到每一个人的手上，并且一直追踪下去，得到成果，这就是执行。
- 执行之后有的时候可能并不会离自己的目标更近，但是也只有执行了，才知道这个KR到底是不是可实现的，是不是需要及时调整，如果你不执行，可能你永远也不知道你为什么到达不了目标，原因出在哪里
“E-执行“的意义就在于你可以及时的发现你整个OKR实施的过程中存在的不足，而不是像一个空口号一样摆在原地
tita这个软件里还最新特别推出了E-执行的模块，将目标下的所有的项目和任务都一览无余，真的非常方便查看和复盘了
tita还特别贴心的推出了“E-周报”将你每周的目标执行情况都完整的展现出来，省去了好多自己查找和总结的时间，真心推荐给大家我的宝贝神奇
而更让人激动的是，每个人可以看到别人的OKR！自己老板的、经理的、主管的、同事的OKR，全都能看到，这样开放的沟通，真是实实在在地满足了大家的好奇心，又起到了监督作用！这也反映出OKR另一个天生的典型特征：全体公开、透明，如果自己跑偏了，还能调整罗盘方向！某种意义上说，它是一种沟通工具。
让我们一起向未来前进吧！
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