很多公司都是用KPI指标来衡量一个团队的绩效，达到指标，给予奖励，达不到指标就扣奖金。其实有一种更有效率的工作法，一旦使用得当，它将让公司的工作氛围，工作绩效都能够得到很大的改善，它就是#OKR#工作法！OKR与KPI有根本上的不同：在员工主动性上，KPI是“老板让我做”，而OKR是“我主动要做”；但二者都强调有目标，同时还需要有执行力。KPI关注结果，并与薪资挂钩，但员工为了达成目标，可能会作假，而OKR关注过程，即使目标没有全部达成，也不影响薪资。
KR的思路：先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。
KPI 的思路：先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。
首先，OKR 不是一种绩效管理方法，OKR 是一种目标管理方法。绩效管理方法一般包括：目标 + 度量 + 考核（激励 / 惩罚），与之相比，OKR 只包括目标（O）+ 度量（KR）。
其次，OKR 是一个非常简单的工具，只需要简单训练大部分人都能使用他。
最后，OKR 是一个非常实用的工具，几乎只要是目标驱动的场景都可以使用 OKR，例如减肥、戒酒等等。
这种考核法通过对目标的定位来强化对过程的控制，相对于KPI考核法多了一些人性化，毕竟即要目标也要过程，就离不开沟通与自我管理。实施OKR，容易荒废掉，再而衰，三而竭。所以开始一定要做好动员、组织和培训。
执行OKR过程，要将OKR嵌入企业原有流程，比如项目、例会、周报，这样才能把OKR带起来 。在实施过程中，目标“O”以季度为周期，每一个季度初，大家制定自己的目标“O”。关键结果“KR”则以周为周期。
每周例会公司按KR完成情况为思路，对KR进行总结：本周完成了哪些KR，完成结果怎样，没有完成的KR分析是否要调整，下周怎么完成。已经完成的KR在下一周要么更新KR，要么在原有基础上做调整。
每月定期组织复盘会，优化OKR的运用。
每个季度结束后，需要评估目标的完成情况并在Tita上进行打分，以确认工作推进进展，一方面让自己看到差距，另一方面也把进展告知周边相关人。
员工自我驱动，管理得心应手
运用OKR管理工具，最难的地方在于如何制定有效的KR来推动目标的达成，而OKR最好的地方又在于它能调动所有伙伴充分发挥才能，支持每个人的想法和行动。同时员工的积极主动性也大大提高。以前公司设定了KPI之后，如果要让员工完成这个目标，公司就要给员工赋能，例如报名参加培训等等。但是推行OKR之后，员工会主动来申请需要什么学习，或者进行培训，甚至需要同事一起头脑风暴。这种带有自主意识的学习，更容易提升他们的能力。
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