熟悉 Tita 的 OKR和持续绩效管理吗？那么你可能已经听我们说过，OKR 并不是一个员工绩效管理的工具。
OKR 和员工绩效管理的目的不同， OKR 帮助组织将其转化为团队和个人的短期目标。因此，OKR 框架的建立是为了服务于整个组织，而不是管理其员工的个人绩效–那是员工绩效管理的作用。
话虽如此，但毫无疑问，人是你最强大的资源，他们处于推动执行的最前沿，并将是直接为你的 OKR 工作的人。因此，OKR 为员工的绩效提供了巨大的洞察力。
什么是绩效考核？
作为一个管理者，你想确保你的团队参与其中，为同一个最终目标而努力，并且表现良好。绩效考核是一个强有力的工具，可以给予和接受反馈，评估在一段时间内哪些方面做得好，确定哪些方面可以改进，并共同制定未来计划。
与每个人建立定期的绩效考核是很重要的，而且，目标可以在这种会议上发挥关键作用。
在绩效考核中嵌入目标
在绩效考核中，有许多有价值的领域可以讨论：职业抱负、职能专长、角色成功的发展领域、价值观的展示、执行能力、执行质量等。OKR 是众多信息来源之一，可以帮助管理者了解员工的表现，并确保员工了解对他们的期望。
这里有3种方法可以将 OKR 嵌入到你的绩效考核中：
1. 评估执行情况
OKR 本质上是协作性的，所以个人绩效考核不应该反映 OKR 是否实现。相反，看看员工领导的所有目标，讨论与 OKR 相关的结果和产出。
你的员工将不断致力于各种活动和产出，以帮助你的组织实现其战略。在Tita，我们把这些活动称为 “计划执行”。
计划执行将组织推向一个结果，因此，是考核员工对更高层次目标的贡献的一个伟大工具。与其他类型的目标（即 OKR 和 KPI ）相比，它们往往涉及较少的合作，并且可以成为衡量员工个人表现的一个重要标准。
如果你使用的是像 Tita 这样的 OKR 软件，你可以调出员工的资料页面，或将其导出，以便在会议上使用，要讨论的事情：
他们是否很好地执行了这个OKR？
如果没有，那就考虑：
- 哪些方面做得不好？
- 哪些方面可以做得更好？
- 在学习的基础上，今后应该做什么？
在 Tita 中的另一个选择是拉出由个人领导的工作计划执行部分，点击进入工作计划执行模块，围绕活动的执行和相关结果进行更有针对性的讨论。
2. 使用结果来设计个人发展计划
绩效考核有助于了解员工的优势和劣势，以及他们在未来应该发展什么，以取得更好的结果。在结束你的 OKR 时，重要的是对执行情况进行评级，并列出哪些地方做得好，哪些地方做得不好的经验教训。
围绕 OKR 讨论这些与绩效相关的行为。庆祝胜利，讨论优势领域，以及如何最好地利用它们来支持团队或整个组织。
如果某件事情进展不顺利，其中一个方面可能是个人没有准备好或没有足够的资格来实现预期结果。公开讨论需要改进的地方以及组织如何支持个人的成长。
在 Tita 中，你可以调出个人在过去几个季度中所领导的已完成的 OKR 的结案记录，点击进入已完成的 OKR，讨论围绕学习和前进步骤的细节。
3. 关注与 OKR 相关的行为
在宏观层面上，使 OKR 相关行为成为你的考核系统的众多输入之一，这不仅是为了保持它们的前沿和中心，也是为了创造一个窗口来了解直接影响组织发展的个人绩效。最好也能让这些行为针对具体的角色。比如说：
对于经理和高管：
- 他们是否能够确定需要关注的正确的 OKR ？
- 他们是否积极主动地帮助直接下属按时实现他们的目标？
对于个人贡献者：
- 他们是否愿意，并且能够领导目标？
- 他们是否按时完成工作计划执行？
结论
总而言之，OKR 并不是一个绩效管理工具，而是为管理者提供了关于个人绩效和对组织整体贡献的具体洞察力。
当个人在工作中看到自己的目标时，他们就会受到激励；当他们知道自己的努力有助于组织的成功时，就有可能表现得更好。因此，OKR 是一个强有力的工具，可以提供这种一致性和方向感。
在讨论一个人的表现时，他们对团队和组织目标的贡献应该是审查的重要部分，这样个人就能感受到他们的发展和公司的优先事项之间的联系。
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