对于很多管理者来说，绩效面谈是一件非常有压力的事情。过于平和怕自己提出的问题和建议会不被重视，严肃一些又怕给员工带来太大的压力，破坏自己与员工之间的关系。尤其是那些能力强但又比较有自己主见的员工，和他们进行绩效面谈时怕自己会面临一些尖锐的问题不知道如何处理。索性有部分管理者直接放弃绩效面谈，逃避自己不愿意面对的场景。
但实际上，一场绩效考核的成功与否，很大程度上都取决于最终的绩效面谈做的怎么样，缺少了这样一个环节，那么进行绩效考核可以带来的改变就会大打折扣。今天在这里分享四个技巧来帮助管理者们更好的最好技绩效面谈这个环节。
- 建立信任，营造氛围的四种方式
绩效面谈中，如果员工对管理者不能产生信任，那么无论管理者在表达什么样的认可和建议，都无法触动员工的真实感受。并且氛围对绩效面谈的影响也非常大，过于紧张的话可能导致无法正确表达自己的观点，产生沟通误解。所以营造一个轻松的氛围，建立彼此之间的信任可以让绩效面谈产生更好的效果。
- 告知考评结果的三明治法则
什么是三明治法则呢？我们将其概括为“先表扬，后批评，最后在表扬”。
先认可对方让对方对自己产生信任，在提出问题引起对方的思考，最后总体进行认可让对方感受自己的努力是被看见的，也希望自己接下来做的更好。
- 有效倾听技巧
第一，在整个绩效面谈过程中保持良好的目光接触。第二，除了目光的接触，根据员工倾诉的内容进行一些提问也是让员工感受到你在认真倾听的好方式。第三，在沟通过程中及时的确认员工对待所倾诉事情的一些看法。
- 消极、对立情绪的处理技巧
管理者在进行绩效面谈之前肯定是需要梳理一下整个过程的沟通思路的，员工自然也会对正常面谈有所期待。但当员工的期待和管理者告知其的实际情况发生冲突时，他们必然会出现一定的情绪，这个时候解决这种情绪是首要应该去做的事情，因为如果员工带着情绪沟通，会对管理者后面的话不自然的产生一些抵触。
以上是进行绩效面谈时可以使用的几个技巧，但为了让绩效面谈更好的进行，我们还应做好一些提前准备。比如分析Tita考核系统中员工考核表的得分与评价情况，提前准备好一些需要沟通的话题和辅助的材料，这样可以让绩效面谈内容更加丰富。
做好绩效面谈会对员工产生非常好的引导，这也是一个管理者更加成功非常关键的一步。
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