这两年大部分管理者都读到了大量的关于OKR目标管理有多么好的文章,总结一下就是:

  1. OKR可以帮助企业聚焦当下核心目标,优先完成最重要的事情确保持续发展的脚步;
  2. OKR可以打破员工传统接受工作安排模式,自我设定目标积极思考提高工作能力;
  3. OKR摆脱绩效考核的约束限制,鼓励员工大胆创新,敢于尝试并且坚持目标不妥协;

……

为什么不能完全用OKR替代KPI?

诸如上述种种好处,让很多人都急于想在企业中立刻实践OKR目标管理,放弃KPI绩效考核管理。我们必须承认,OKR目标管理的好处是存在的,但是不是任何一种实践方式都可以让企业真的因为这些好处而受益的,实践方式和内容还是有待考量的。

在这个问题上,被最多人问到的就是,OKR可以完全替代KPI吗?

OKR也是一种管理方式,但是不能直接被用来考核,只要建立了合适的激励制度,吸引员工真的去为了达成目标而努力,确实会对企业有所提高。但是如果你想要完全放弃KPI考核转向OKR,那建议思考下面两个问题。

第一个问题:是否所有的工作都适用于通过OKR来管控?

如果在你的企业中大家需要关注的工作都可以通过OKR的模式:设定挑战然后去达成关键成果的指标这种模式来完成,那么完全转变成OKR是没有问题的。但是往往企业中还是有一些日常基础工作是用不到OKR这种模式的,这些工作只需要达到一个既定的标准即可,实现挑战都是需要付出额外的资源和精力的,对于这些工作来说是没有必要的。

第二个问题:企业中的日常工作需不需要衡量管控?

当你发现有一些日常工作不需要用OKR 的时候也并不代表不能完全使用OKR,还应该再思考这些工作是不是需要用KPI 绩效考核的方式去为员工添加约束,确保他们不出意外的完成。如果员工本身对于这些工作必须完成的意识非常强,那么自然不需要用考核就能保障结果。但是如果达不到这样的程度,还是需要用绩效考核去进行管控的。

我们必须承认将一些可挑战的事物用OKR管理起来,是会为企业带来完全不同的收益和增长的,但并不是所有的企业都可以完全抛弃KPI转变成OKR目标管理,管理者在做决定之前还是需要对工作内容进行分析,然后选择更适合自己的方式。

最后提一下企业在做这两种管理都必须使用的辅助系统,两种方式同时使用就要使用两种工具的话,HR估计会非常头疼吧,在Tita中两种方式可以一起使用为HR减轻负担,决定转变管理方式的可以了解一下。


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