为了检查员工的业绩，通常的做法是每年举行一次业绩考核。在这些考核中，员工对自己的业绩进行评价。他们也会从经理那里得到数字分数形式的评价。在听取了同行和团队领导的反馈意见后，员工就可能得到加薪。或者，如果他们的表现不尽如人意，也可能被解雇。
绩效考核一般是一年一次的谈话。难怪它无关紧要、毫无意义、而且浪费时间。
事实上，只有14%的企业对他们目前的绩效管理系统感到满意。这些系统大多已经使用了60多年。但是，当今员工的需求已经发生了变化，而组织性质的变化也创造了新的商业机会。
在本文中，我们将讨论如何构建下一代绩效管理解决方案，在满足当今员工需求和期望的同时，提供对员工绩效的可衡量和有意义的见解。
绩效管理的新方法是什么？
千禧一代是劳动力中最大的一代。他们精通科技，富有创造力，对工作地点也很挑剔。为了更好地留住他们，企业需要重新思考他们的绩效管理策略。
传统的绩效管理解决方案只为人力资源经理设计。它们在自动化绩效评估和存储员工数据方面非常出色。但它们并不能帮助员工感受到与组织更紧密的联系。
公司的战略目标之一是留住关键人才。然而，跟踪绩效评估并不足以实现这一目标。员工们希望知道他们的公司重视和欣赏他们。频繁的反馈和对成就的认可有助于提高员工的留存率。
从自上而下的等级制度和评级，我们正在转向自下而上和以反馈为中心的方法。以下是传统的绩效管理方法与新方法的一些区别：
一些公司已经开始通过用员工敬业度代替传统方法来改变绩效管理方法，因为员工与公司的敬业度越高，他们的工作绩效就越好。
这些公司希望有一种敏捷的、易于使用的工具，帮助人们对自己的工作感到更满意。
现代化的绩效管理系统应该提供什么？
现代绩效管理的解决方案是以员工为中心的。它们本质上是员工自助服务系统。这意味着所有的团队成员都会使用它们–不仅仅是人力资源经理。这些系统提供：
- 实时、一致的反馈
- 目标共享和敏捷的目标管理
- 承认最重要人物的成就
- 与人们日常使用的通讯工具相结合（企业微信，钉钉，飞书）
- 移动手机访问
Tita 是款高效的绩效管理产品，它们的核心功能基于两个支柱：目标管理和持续反馈。它们的核心功能基于两大支柱：目标管理和持续反馈。
目标管理
为了取得成果，提高绩效，员工需要有明确的目标。有了明确的目标，员工就会清楚地知道自己需要做什么，并从工作中获得更多的满足感。
在许多公司，目标设定每年只进行一次。当一年结束时，这些公司会重新审视一年前制定的目标。但往往这些目标已经没有意义了。
根据德勤公司的数据，每季度看目标的公司比每年看目标的公司的业绩和保留率要高30%。
你的绩效管理系统需要帮助用户持续管理他们的工作目标。员工应该能够设定每周、每月和每季度的目标。他们还应该能够与经理分享他们的目标，并跟踪进度。
要构建目标管理功能，最好依靠成熟的方法论。
OKR管理方法
目标与关键结果( #OKR# )是1999年约翰-多尔为谷歌创造的一种管理方法。
OKR的理念是将员工的工作与公司的战略目标联系起来。目标是整个组织想要完成的宏伟目标。关键结果是可衡量的任务或里程碑，定义了给员工如何帮助完成目标。
重要的是，关键结果的数量要有限，这样员工才不会感到负担过重。在OKR框架中，每个里程碑都需要有一个截止日期。跟踪目标的进展情况可以让我们更容易保持专注。
Tita 使用 OKR 系统的目标管理功能，设定的目标是自下而上的、跨职能的、对整个组织可见的。
如何为绩效管理解决方案开发目标管理功能？您的系统需要让用户：
1.建立目标
用户应该能够创建目标并添加可衡量的里程碑以实现这些目标。例如，产品经理的目标如下所示：
- 将产品的每日参与度提高3％
该目标可衡量的里程碑可能包括：
- 到10月1日，采访100位客户
- 在10月2日之前设置10个A / B测试
在Tita OKR目标系统中，您可以让用户将目标设置为公开或私有。
2.更新目标进度
用户应该能够跟踪其每个目标和里程碑的进度，并查看其他人在做什么。他们还应该能够看到自己的目标与其他人的目标如何相交。
方便员工更新其状态。您可以将目标受众在日常工作中使用的工具集成到您的应用中。这些可以是项目管理工具，例如Tita 项目管理！
3.在目标上合作
您可以添加评论，以使员工，同事和经理讨论目标。这就是“小改进”所做的。当员工对“小改进”发表评论时，会通过电子邮件和企业微信，钉钉等等通知其同事。
4.安排签到
Check-in 是Adobe公司推出的一种定期沟通的做法，代替了年度回顾。check-ins 的理念是让员工和管理者就目标进行讨论。这个制度有助于把合适的人留在公司，而且它有助于在早期管理那些工作不成功的员工。
Check-ins 帮助 Adobe 公司提高了员工的工作效率。自从 Adobe 开始签到以来，他们的股价从 30 美元左右涨到了 80 多美元。不过我不知道这是否与签到直接相关。
Tita 提供了check-ins–由员工完成并与经理更新目标进展。在员工完成目标进展后，他们会和经理们聚在一起，就他们的进步进行深入的交谈。
持续的反馈
持续的反馈是现代绩效管理系统的第二大支柱。
提供反馈对于参与和保留至关重要。但是要有效，反馈需要定期且当场。千禧一代希望立即认可他们的努力。他们不仅重视管理者的反馈，也重视同行的反馈。
有很多方法可以将持续的反馈功能放入您的应用程序中。让我们看看Tita 系统提供的反馈功能。
实时反馈
在 Tita 系统中，用户可以随时请求其经理或同事的反馈。管理人员也可以代表员工要求反馈。当有人请求反馈时，企业微信，钉钉，邮件用于通知员工。
一对一会议
利用一对一沟通，可以针对需要改进的点提出谈话要点，这些都是员工希望与经理讨论的问题。谈话要点有助于为会议创建一个议程。在会议期间和会议结束后，一对一用户可以最好做会议记录，以确保他们不会忘记任何重要的事情。
认可
表扬功能对于绩效管理系统来说是非常重要的。表扬员工可以激励他们更好地工作，提高他们的生产力。现有的大多数绩效管理系统都包含了表彰功能。
例如，Tita 允许用户在应用程序中的认可点赞，打赏，让所有人都能看到。
Tita 提供了有趣的徽章体系。用户可以自定义它们并与大家分享。徽章为日常工作增加了游戏化的功能。
360度反馈
360度点评让员工收到来自同行的反馈。在 “小改进 “中，员工可以指明他们想让谁对他们进行点评。然后，评论者会收到一个通知到他们的邮箱，并附上评论的链接。
评审者回答问题，并可以查看关于评审对象的历史反馈。这种反馈将审查置于背景之下，包括一对一的对话、表扬、签到和其他形式的反馈记录。
绩效考核
绩效考核作为一个单独的功能，对于绩效管理系统来说并不是必须的。经常性的反馈可以代替绩效考核。
但是，人们仍然使用绩效考核这个词。Tita 为用户提供了三种类型的绩效回顾：自我评估和经理评估，360度回顾，以及检查或轻量级对话。
小改进绩效回顾总结了用户收集到的所有反馈。这包括来自同行的评价、与目标相关的反馈以及一对一会议的笔记。
如果您正在寻求建立一个创新的绩效管理解决方案，我们将很乐意提供帮助。预约产品演示，这里了解更多关于我们的服务。
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