组织变革和发展的关键始于你的员工基础。要想在组织中建立一个不断发展和创新的环境，你必须确保你的员工是以目标、绩效和反馈为导向的。

#持续绩效管理#鼓励上级和下级之间建立直接的双向沟通。一个持续的绩效评估可以确保平稳有效的联系，随着时间的推移，可以看到更好的结果。它的发生频率很高，甚至可以是每天、每周、每月或比传统的年度考核更频繁。

定期的对话，一对一的谈话，最大限度地减少不正确的决定，由你的部门员工采取。各个组长经常检查工作，提高了整个组织的透明度和效率。它有助于实时反馈，方便，从而节省时间和成本。由于CPM鼓励简单和直接的沟通，经理们更期待与员工的交流。

允许你的员工创建自己的个人目标，使之与组织的目标相一致，并为之而努力，这些由员工列出的目标都是短期的，并且要确保它们是预期的目标。目标应该是SMART–（具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时间限制的），员工将为自己设定目标，并跟踪他们在这些目标上的进展。
这些目标应该被输入到人力资源信息系统或员工内部系统中，以便管理者能够详细审查这些目标，并检查员工为实现其列出的个人绩效目标所采取的行动。
经理评估员工的表现，并提供实时的反馈，了解他们的优势和劣势，鼓励员工提出改进建议和想法。
经理与员工进行一对一的交流，可以是电子版的，也可以是当面交流。
通过CPM工具生成绩效报告，作为正式的评估报告。
持续表彰与考核–如果业绩与预期目标一致，将提供激励和奖励。

CPM流程如何帮助组织？

在CPM中鼓励一致的反馈，加强了上层和下层/中层管理人员之间的关系和信任，并创造了更忠诚和更有工作动力的员工队伍。
点对点的反馈可以提高员工的参与度和积极性。当员工感觉到自己的想法被重视时，他们会感觉到更多地参与到业务决策中，业务成果也会增加。
在传统的考核形式中，可能需要几个月甚至一年的时间进行期末评估，以提供奖励和认可。而CPM则相反，经常在员工取得成绩时对其进行表扬，使其更具有目标驱动力，实现管理和组织目标。
管理层可以很容易地通过持续的评估发现表现不佳的员工，并将其剔除，以提高工作流程效率。

然而，如果您的组织在每个部门都有大量的员工，一对一的关注可能需要经理们花数小时的时间来讨论工作日程。CPM需要管理者持续的辅导、培训，让员工掌握新的绩效管理系统。

这需要管理层的大力支持，他们的努力和时间投入到这个过程中，让员工有一种归属感。他们会觉得公司关心他们的利益，就像关心他们所贡献的工作一样。如果管理者忽视了这个过程的持续性，就会给组织带来负面影响。因此，如果管理者想有效地进行CPM，就必须创造时间并给予充分的支持。

由于CPM鼓励同一部门的员工最大限度地发挥他们的努力，它增加了内部竞争，这并不总是好事。如果员工之间互相倾轧，团队工作、部门或部门工作的合作就会被破坏，从而拖慢组织的顺利运行。最高管理层必须能够通过提供足够的激励措施来创造平衡，让直线管理员工感到他们的努力得到了回报。这样，他们就会明白组织对他们的期望，并为之努力。

绩效管理过程需要员工和雇主双方的正确态度，显然，没有一个组织是完美的。员工应该了解正确的目标设定和工作道德，在绩效中做到最好，而不是表现出不良的工作道德，如不必要的争论导致失败。员工之间的相互建设和团队合作态度同样重要，以避免团队合作的中断。为了鼓励这种团队合作行为，管理者可以考虑整个团队在某些项目中的表现，以创造一个更强大的团队成员之间的支持关系。

有效地实施CPM，考虑到所有的可能性，可以创造一个独特的竞争优势和一个可持续发展的业务，因为你实现你的组织目标和你忠诚的员工基础。