年度评估是历史上听到“绩效审查”时想到的，但这一过程受到经理和员工的反对。
SHRM和Globalforce的调查结果表明，45％的人力资源主管认为年度评估并不是判断绩效的准确方法。首先，百分之四十的工人在很少收到反馈或没有反馈的情况下主动脱离工作，这意味着如果公司仅执行年度审核，则几乎整个一年的工人都处于脱离工作状态。
而不是一个过程，不再让后勤的商业意识依然存在，一些公司正在推进与传统的绩效考核的变化。
因此，事不宜迟，让我们跳入其他类型的绩效评估。
较短周期的绩效评估
较短周期的绩效评估已经取代了传统评估。尽管较短周期的审查可能包含与传统年度审查相同的许多要素，但它是一致发起的，而不是一次性的。
季度，每月甚至每周的审查保证了员工可以立即使用的有用，准确的反馈。
自从年度审核成为常态以来，这个世界已经发生了根本性的变化；随着千禧一代成为劳动力的首屈一指，并希望有更多的审核联系时间，一个较短周期的绩效审核更有价值。
自我评估
管理人员无法注意到员工成功的所有领域，也无法注意到员工需要额外帮助的地方。
这就是为什么自我评估（有时称为“自我评估”或“自我评估”）非常方便的原因。他们发掘了经理们不了解的工作生活方面。
在流程方面，员工写下自己的优势，劣势，对整体绩效进行评分，并准备讨论要点，以便他们可以与经理进行评估。
自我评估的结果是提高了员工的敬业度，增强了工作场所的文化，还有助于提高生产力。
鉴于自我评估无法涵盖经理领导的绩效评估所涵盖的范围，因此自我评估与其他方法结合使用时效果最佳。
360度评估
在360度的审核涉及的人的集合-不仅在问题的一线经理员工-谁提供有关员工的绩效反馈。涉及的人员是与客户一起工作的同事，以及客户，甚至与员工密切合作的客户。
360度审阅得名于其能够考虑所有观点的能力。
尽管有更多的人参与此过程，但有些人最初可能会感到畏缩，但360方法通常被誉为进行绩效评估的最佳方法之一。
由于涉及多个同事，客户和客户的性质，它有助于消除流程的某些主观性，避免偏见，促进沟通并为员工提供多级反馈。
360度方法备受推崇，以至于85％的《财富》 500强公司都将其纳入了评估实践。但是，对于任何规模和地位的企业，360审查都是传统年度审查的有利替代方案。
目标管理
使用“按目标管理”方法时，提示就在于：这是一种绩效评估，可以积极鼓励员工参与目标设定。
经理和员工共同努力设定可实现的目标，目标和待办事项清单。经过一定时间后，将员工的绩效和成就（或缺乏绩效）与既定目标进行比较。
像所有好的评论一样，“按目标管理”方法也不是一个孤立的事件–它是一个过程，并且是一个动手实践的过程。
最终，没有一种适合所有评估的方法。对于每家公司-从一个企业家到拥有6位员工的公司-所使用的方法都将不同。
但是，要使评估为员工，经理和整个企业带来利益，就必须正确实施。
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