绩效评估是评估和记录员工绩效以提高工作质量，产出和效率的过程。绩效评估在公司内部执行三个重要职能。
- 提供其一段时间内的总体贡献的反馈；
- 确定发展需求和改进机会；
- 帮助告知薪水和奖金审查。
成功进行绩效评估的6个步骤是什么？
在最有效的绩效评估流程中，员工及其经理将定期开会以：
- 反思员工做好工作的要求（包括行为和结果）
- 设定有利于个人和企业的目标
- 分享有关出色工作和改进领域的反馈
- 通过持续的教育，培训和学习来发现提高绩效的机会
- 在特定时期后正式绩效考核
- 奖励做得好的人员
反思
有效的绩效评估始于对一个人在其工作中的期望的准确理解。为此，它有助于反思：
- 为什么存在工作；
- 适合组织的地方；
- 它如何为组织的总体目标和当前的业务战略做出贡献；
- 对人的表现有什么期望（包括行为，对政策和过程的遵守以及结果）；
- 需要什么能力（知识，技能和能力）。
帮助员工退后一步来查看他们过去的表现也很重要。
- 他们产生了什么结果？
- 他们与客户，供应商，同事和主管的表现如何？
- 他们如何证明组织的价值观？
- 他们是否遵循流程和程序？
- 他们最大的挑战是什么？
- 他们将如何适应未来的任何变化？
设立目标
员工的目标通常会集中在他们想要工作或表现更好的绩效方面，标也可能反映员工的职业抱负。
经理的职责是确保该人的目标与业务的优先事项和战略相一致并提供支持。但是，根据人力资源管理协会（SHRM）的说法，要确保双方的理解和承诺，流程必须保持参与性，换句话说，经理和个人都应参与。SHRM还建议员工一次只专注于几个主要目标，并且这些目标应该是明智的。
反馈
定期的反馈是成功进行绩效评估的关键，但不一定总是要安排定期的坐下来开会。在工作中，一些最佳反馈会自发发生。重要的是反馈是及时且有意义的。
为了获得最全面，最准确的绩效反馈，寻找传统经理-员工关系之外的资源可能很有用。在这里，像360度反馈这样的过程非常有价值。
持续教育
对个人如何根据绩效期望进行很好的了解之后，应该容易确定并优先考虑可以帮助他们实现目标的教育，培训或其他学习机会。
开发活动可能涉及正式的认证，例如学位，文凭和证书，或者可能包括更灵活或更低成本的选择，例如电子学习，研究项目，一对一辅导，培训和同伴协作。
评价
6或12个月后，管理人员可以安排正式审查，以根据特定的绩效要求和目标回顾，评估和记录已取得的成就。
奖励
对于具有基于绩效的奖励流程的组织而言，正式的审核流程尤其重要。奖励可以采用加薪，奖金和其他货币奖励的形式，但是也可以采用非经济奖励的形式，包括奖励，增强决策能力，更有趣的工作和晋升机会。
持续绩效管理–绩效评估的全新时代
传统的绩效评估流程并不总是能够在评估与结果之间达到适当的平衡，或者一直在努力满足个人的野心，但却在业务需求范围内工作。
持续绩效管理是针对现代工作世界而设计的绩效评估。它对不断变化的工作场所更具协作性，社交性，透明性和响应能力。最新研究表明，它对采用该管理方式的企业产生巨大影响。实际上，重新设计绩效管理的公司中有90％的公司看到了敬业度的直接改善，有96％的公司表示流程更简单，还有83％的公司表示员工与经理之间的对话质量正在提高。
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