绩效评估是每项业务的重要组成部分。它们为员工和经理提供了一个平台，可以检查员工在过去的审查期间的绩效如何，以及在接下来的时期如何提高绩效。
绩效考核工作做好后，就可以鼓励和激励员工发挥出最佳才能。如果做得不好，它会激励他们，使他们陷入脱离螺旋的状态，从而对他们的表现产生负面影响。对于进行审核的经理和正在接受审核的员工而言，绩效审核都是令人不安的经历。
始终按照您希望他们对待最好的客户的方式对待他们。Stephen R. Covey，《高效能人士的七个习惯》一书的作者。
不过，不必一定是这样。有一些方法可以使绩效审核过程的压力减轻和提高效力，同时还可以保持其作为成功的指示的作用。以下是一些减少与绩效评估过程相关的焦虑和压力的技巧。
1.绩效评估应经常进行
为了使绩效考核和员工绩效获得成功，可以超越传统的年度审核。一年是很长的时间，在组织内部或在一年中与员工一起可能会发生很多变化，他们可以快速成长，快速发展新技能并且也可以迅速偏离轨道。
因此，重要的是在一年中发生的变更期间，经常与员工沟通。
每季度或每月进行一次绩效讨论可以使年终审核取得成功。经常开会讨论评论内容将减轻此过程带来的一些焦虑。它将帮助经理和员工在目标，绩效和进度方面保持同步。它还有助于以下方面：
- 员工对自己所处的位置以及如何做才能有很好的认识
- 经理可以提供解决方案和指导，以帮助他们的团队克服障碍
- 当有关个人和团队绩效的信息流频繁时，组织会受益匪浅
季度或每月的绩效评估可能会花费一些时间，但是如果对话频繁，那么就不会花费很多时间，因为每次对话都无需花费很长的时间就可以生效。当反馈保持恒定时，团队成员将意识到他们可以快速纠正行为，而无需等待年度审查。整个体验变得不再那么压力，他们甚至可能会欢迎它，因为当全年进行一致的交流时，很有可能不会有任何意外，并且年终审核将相当简单。
2.绩效评估应该是一个对话
绩效评估讨论不仅应该更频繁地进行，而且还应该是双向对话并且更具参与性。经理和员工应该为对话做出同样的贡献，员工应该像经理一样投入准备审查的费用。
这些对话应增进信任，减轻压力和焦虑，不要尴尬，要清晰并反映出一致。在绩效审核讨论中包括以下内容：
- 职业成长与发展
- 参与挑战
- 符合组织目标
- 承认
- 同行反馈
- 客户的反馈意见
3.平易近人
除了进行频繁审核之外，请确保以合理的方式进行这些讨论。到那里去，让员工看到他们的经理在乎他们正在做的工作以及他们如何完成工作。
经理必须设法了解员工明年要完成的工作以及经理如何提供帮助。与他们合作，与他们合作，并对他们的表现提供见解和指导。保持平易近人，并让员工知道在需要时可以与经理接触。不要让员工对与经理互动感到威胁或紧张-这将永远不会有任何好处。是开放的讨论和意见，回答他们的问题，并提供支持，以实现新的目标。平易近人为评估过程带来积极影响。它讨论的是增长和发展，而不是判断和等级量表，从而减少了焦虑。
4.营造合适的氛围
管理人员应从一开始就努力使员工感到放心。在专业但友好的环境中（例如小型会议室）进行审阅。
通过员工的输入提前在日历中锁定时间和日期，同时也适合于员工–而不是在员工忙碌或压力大的时候。确保有足够的时间进行讨论，而不必在两次会议之间进行讨论，以免缩短评论时间。重要的是要对员工表示欢迎。
创建一个支持讨论和合作的环境。如有可能，请坐在您的工作人员旁边-不要坐在桌子或桌子对面。消除尽可能多的干扰。
5.制定组织的期望
员工需要有一张地图，告诉他们应该去哪里。如果他们不这样做，他们将不知道对他们的期望。模糊会导致焦虑和压力。一个组织可以通过清楚地概述期望：帮助他们建立员工，取得成功，如何评估以及何时获得帮助。
花一些时间，深入挖掘并概述关键的结果领域和成功指标，这一点很重要。当进行困难的性能讨论时，这些性能标准将有助于避免令人不快的意外。
- 概述团队成员应该多长时间获得一次反馈以及采用哪种格式。会每年吗？季刊？每月一次？只有团队成员知道如何评估他们，他们才能够按照预期表现，这将有助于最小化经理和员工的压力水平。
- 向员工概述讨论的结构。示例：回顾员工上一年的每个目标，并取得成果。然后列出了性能因素。最后审查下一年的目标，并探讨专业发展和机会。
- 制定尽可能具体的目标，避免产生歧义
6.还应关注员工的愿望和组织的未来目标
绩效评估通常以过去为中心-过去一年的绩效如何，进展良好，进展不佳。并且在此基础上进行评级和评估。
尽管过去的绩效很重要，但评估还必须关注员工的未来，包括他们的职业抱负，即将开展的项目以及即将到来的审查期的目标。员工无法改变过去，但他们确实有权改变未来的情况。回顾过去是件好事，但管理人员和员工也应该花时间期待。
7.制定个人发展计划
进行频繁审核的另一个好处是，它可以帮助经理评估团队中每个成员的改进方式。它可以帮助经理为团队中的每个成员制定一个持续的个人发展计划，随着时间的推移，他们可以完善和扩展。
它们应包括员工需要哪些技能和能力以使其表现更好和职业发展。计划越具体，越具体，对员工，对整个团队，对整个组织，就越有利。
确定可以帮助他们变得更好的特定技能，行为和知识领域。当员工根据证据和观察清楚地知道他们可以做些什么时，他们将更有动力，更投入，表现更好，更少焦虑。经理知道自己的团队成员的角色和职业在发展，也减轻了压力。它也给经理人一种成就感。
8.通过绩效改进计划为绩效不佳提供额外支持
与表现不佳的人合作可能会带来很大压力。竭尽全力帮助团队中表现欠佳的经理是经理的责任。在提供性能结果时，一对一的讨论可能会很困难，但这是最有效的。穿上鞋子，来自一个了解的地方，缓解压力。不要吓or或屈尊，只会弊大于利。
- 向他们解释如何评估他们。用具体的例子作为证据，而不是发表意见。
- 体谅他们的处境并主动帮助他们取得成功-有时他们所需要的只是帮助之手，一个平易近人。
- 进行艰难的对话很重要，但不要具有判断力。有时，表现不佳的人没有意识到自己的表现无法达到标准，并且不知道自己在做什么错。
- 制定出可行且可实现的步骤，以使他们改善绩效，例如训练，遮蔽，专注于某些行为和技能发展。当反馈和路线图可行时，似乎更容易实现。当员工知道期望什么以及如何改进时，他/她将减轻压力，团队其他成员和经理也将得到减轻。
Tita.com的绩效管理
结论
绩效评估是运营成功组织的重要组成部分。真的没有办法解决。通过采用上述策略，可以减轻性能审查过程带来的一些压力，即使不是全部，也可以减轻压力。反过来，使参与的每个人都富有成效并获得更多积极的体验。
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