如何减轻绩效考核的压力

绩效评估是每项业务的重要组成部分。它们为员工和经理提供了一个平台,可以检查员工在过去的审查期间的绩效如何,以及在接下来的时期如何提高绩效。

绩效考核工作做好后,就可以鼓励和激励员工发挥出最佳才能。如果做得不好,它会激励他们,使他们陷入脱离螺旋的状态,从而对他们的表现产生负面影响。对于进行审核的经理和正在接受审核的员工而言,绩效审核都是令人不安的经历。

始终按照您希望他们对待最好的客户的方式对待他们。Stephen R. Covey,《高效能人士的七个习惯》一书的作者。

不过,不必一定是这样。有一些方法可以使绩效审核过程的压力减轻和提高效力,同时还可以保持其作为成功的指示的作用。以下是一些减少与绩效评估过程相关的焦虑和压力的技巧

1.绩效评估应经常进行

为了使绩效考核和员工绩效获得成功,可以超越传统的年度审核。一年是很长的时间,在组织内部或在一年中与员工一起可能会发生很多变化,他们可以快速成长,快速发展新技能并且也可以迅速偏离轨道。

因此,重要的是在一年中发生的变更期间,经常与员工沟通

每季度或每月进行一次绩效讨论可以使年终审核取得成功。经常开会讨论评论内容将减轻此过程带来的一些焦虑。它将帮助经理和员工在目标,绩效和进度方面保持同步。它还有助于以下方面:

  • 员工对自己所处的位置以及如何做才能有很好的认识
  • 经理可以提供解决方案和指导,以帮助他们的团队克服障碍
  • 当有关个人和团队绩效的信息流频繁时,组织会受益匪浅

季度或每月的绩效评估可能会花费一些时间,但是如果对话频繁,那么就不会花费很多时间,因为每次对话都无需花费很长的时间就可以生效。当反馈保持恒定时,团队成员将意识到他们可以快速纠正行为,而无需等待年度审查。整个体验变得不再那么压力,他们甚至可能会欢迎它,因为当全年进行一致的交流时,很有可能不会有任何意外,并且年终审核将相当简单。

2.绩效评估应该是一个对话

绩效评估讨论不仅应该更频繁地进行,而且还应该是双向对话并且更具参与性。经理和员工应该为对话做出同样的贡献,员工应该像经理一样投入准备审查的费用。

这些对话应增进信任,减轻压力和焦虑,不要尴尬,要清晰并反映出一致。在绩效审核讨论中包括以下内容:

  • 职业成长与发展
  • 参与挑战
  • 符合组织目标
  • 承认
  • 同行反馈
  • 客户的反馈意见

3.平易近人

除了进行频繁审核之外,请确保以合理的方式进行这些讨论。到那里去,让员工看到他们的经理在乎他​​们正在做的工作以及他们如何完成工作。

经理必须设法了解员工明年要完成的工作以及经理如何提供帮助。与他们合作,与他们合作,并对他们的表现提供见解和指导。保持平易近人,并让员工知道在需要时可以与经理接触。不要让员工对与经理互动感到威胁或紧张-这将永远不会有任何好处。是开放的讨论和意见,回答他们的问题,并提供支持,以实现新的目标。平易近人为评估过程带来积极影响。它讨论的是增长和发展,而不是判断和等级量表,从而减少了焦虑。

4.营造合适的氛围

管理人员应从一开始就努力使员工感到放心。在专业但友好的环境中(例如小型会议室)进行审阅。

通过员工的输入提前在日历中锁定时间和日期,同时也适合于员工–而不是在员工忙碌或压力大的时候。确保有足够的时间进行讨论,而不必在两次会议之间进行讨论,以免缩短评论时间。重要的是要对员工表示欢迎。

创建一个支持讨论和合作的环境。如有可能,请坐在您的工作人员旁边-不要坐在桌子或桌子对面。消除尽可能多的干扰。

5.制定组织的期望

员工需要有一张地图,告诉他们应该去哪里。如果他们不这样做,他们将不知道对他们的期望。模糊会导致焦虑和压力。一个组织可以通过清楚地概述期望:帮助他们建立员工,取得成功,如何评估以及何时获得帮助。

花一些时间,深入挖掘并概述关键的结果领域和成功指标,这一点很重要。当进行困难的性能讨论时,这些性能标准将有助于避免令人不快的意外。

  • 概述团队成员应该多长时间获得一次反馈以及采用哪种格式。会每年吗?季刊?每月一次?只有团队成员知道如何评估他们,他们才能够按照预期表现,这将有助于最小化经理和员工的压力水平。
  • 向员工概述讨论的结构。示例:回顾员工上一年的每个目标,并取得成果。然后列出了性能因素。最后审查下一年的目标,并探讨专业发展和机会。
  • 制定尽可能具体的目标,避免产生歧义

6.还应关注员工的愿望和组织的未来目标

绩效评估通常以过去为中心-过去一年的绩效如何,进展良好,进展不佳。并且在此基础上进行评级和评估。

尽管过去的绩效很重要,但评估还必须关注员工的未来,包括他们的职业抱负,即将开展的项目以及即将到来的审查期的目标。员工无法改变过去,但他们确实有权改变未来的情况。回顾过去是件好事,但管理人员和员工也应该花时间期待。

7.制定个人发展计划

进行频繁审核的另一个好处是,它可以帮助经理评估团队中每个成员的改进方式。它可以帮助经理为团队中的每个成员制定一个持续的个人发展计划,随着时间的推移,他们可以完善和扩展。

它们应包括员工需要哪些技能和能力以使其表现更好和职业发展。计划越具体,越具体,对员工,对整个团队,对整个组织,就越有利。

确定可以帮助他们变得更好的特定技能,行为和知识领域。当员工根据证据和观察清楚地知道他们可以做些什么时,他们将更有动力,更投入,表现更好,更少焦虑。经理知道自己的团队成员的角色和职业在发展,也减轻了压力。它也给经理人一种成就感。

8.通过绩效改进计划为绩效不佳提供额外支持

与表现不佳的人合作可能会带来很大压力。竭尽全力帮助团队中表现欠佳的经理是经理的责任。在提供性能结果时,一对一的讨论可能会很困难,但这是最有效的。穿上鞋子,来自一个了解的地方,缓解压力。不要吓or或屈尊,只会弊大于利。

  • 向他们解释如何评估他们。用具体的例子作为证据,而不是发表意见。
  • 体谅他们的处境并主动帮助他们取得成功-有时他们所需要的只是帮助之手,一个平易近人。
  • 进行艰难的对话很重要,但不要具有判断力。有时,表现不佳的人没有意识到自己的表现无法达到标准,并且不知道自己在做什么错。
  • 制定出可行且可实现的步骤,以使他们改善绩效,例如训练,遮蔽,专注于某些行为和技能发展。当反馈和路线图可行时,似乎更容易实现。当员工知道期望什么以及如何改进时,他/她将减轻压力,团队其他成员和经理也将得到减轻。

Tita.com的绩效管理

如何减轻绩效考核的压力

结论

绩效评估是运营成功组织的重要组成部分。真的没有办法解决。通过采用上述策略,可以减轻性能审查过程带来的一些压力,即使不是全部,也可以减轻压力。反过来,使参与的每个人都富有成效并获得更多积极的体验。

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