孤立地看，目标仅仅是待办事项的清单。这就是 OKR 和 CFR 的用武之地，它们是使你的目标设定过程人性化和统一化的秘密。

为了利用 OKR 的力量，你必须将它们整合到你的持续绩效管理过程中 — 以及你的日常生活中。我们将告诉你如何做。

什么是目标和关键结果（OKRs）？

目标和关键结果（OKRs）是一种对组织调整至关重要的目标设定方法。

目标是高层次的目标，它定义了一个企业想要去的地方。把目标想象成一个目的地。当你达到你的目标时，你想去哪里？

关键结果是你用来到达目的地的方向。关键结果应该是可以量化的，或者是可以以某种方式衡量的。

谁开发了OKR？

OKRs管理方法是由出生于匈牙利的美国工程师和商人、英特尔公司前CEO安迪-格鲁夫（Andy Grove）开发的。

由于他在全球电子制造业的影响，格罗夫被称为20世纪伟大的商业领袖之一，以及硅谷的 “推动增长阶段的人”。格鲁夫使用OKR循环来使组织的各个层面与公司的整体目标保持一致。

OKR 是如何工作的？

OKR 对于组织的调整至关重要。下面是它们在你的公司应该如何工作：

在组织的最高层，领导者制定公司的目标。这些是高层次的愿望，与公司的季度和/或年度目标相联系）。然后，这些目标被分解成关键结果。这些都是有时间限制的、可衡量的、基于结果的基准，表明朝着目标的进展。

孤立地看，目标只是待办事项。
那么，这又是如何推动一致性的呢？

一旦公司定义了其高层次的OKRs，每个部门都会确定其在实现公司目标方面可以发挥的作用。然后，每个团队和团队成员创建他们自己的OKRs来定义和衡量实现该目标的进展。因此，每个团队成员，自下而上，在实现公司的高层目标方面都有明确的定义和一致的作用。

在一天结束时，OKR方法使组织领导者能够将一个理想的目标分解成一系列可衡量的结果，然后以可衡量、可核实和可扩展的方式跟踪进展。

(?作为附带说明，如果你的公司的目标进程不是这样的，那就是一个问题 — Tita可以帮助你：请预约我们的OKR产品顾问（预约演示），你将能获取到OKR精华资料，其中包含视频、资源、提示、模板等内容，以彻底改变你的公司目标流程，实现最大的效率和一致性。)

公司级OKR的例子

例如，你的公司可能会设定一个目标，以提高明年的员工保留率。整个组织保持一致是很重要的，因为保留率的提高将影响你的公司文化、生产力和整体底线。

由于影响员工保留率的因素很多，下一步就是要确定关键的结果。有哪些具体的、可衡量的结果可以表明留任率是否呈上升趋势？这里有一些样本：

• 自愿离职率降低15%
• 100%自愿离职的员工都进行了离职面谈
• 100%的员工参与季度绩效评估

如果目标是你想看到的大的、共同的结果，那么关键结果就是各部门、团队和个人在实现目标的过程中必须达到的明确标准。

谷歌的联合创始人拉里-佩奇将谷歌的成功发展归功于OKR方法。”OKR帮助我们实现了10倍以上的增长，”佩奇在约翰-多尔《Measure What Matters》的前言中写道。”他们让我和公司的其他人在最重要的时候按时按质完成工作。

那么，为什么我们的OKR不起作用呢？

如果你正在阅读这篇文章，很可能你公司的OKRs并没有推动你所希望的那种一致性和变化。很多时候，我们在真空中设定OKRs，而没有花时间与我们周围的人保持一致和联系。而当我们没有把它们整合到我们的绩效管理流程中时，它们就变成了待办事项，而不是指导性的力量。

那么，我们如何解决OKR问题呢？

通过使它们更人性化，并将它们带入我们的日常生活。

以下是我们修复它们的方法。

什么是沟通、反馈和认可（CFR）？

满足你的调整和人性化的超级工具集!  沟通、反馈和认可（CFRs）是一种工作场所模式，它将OKRs带入公司文化，使其能够发挥最大的潜力。

谁开发了CFR？

美国投资者和商人John Doerr在他的《Measure What Matters》一书中，通过引入对话、反馈和认可，即CFRs，对OKR框架进行了补充。多尔把他在商业上的成功，包括净资产超过70亿美元，归功于他对设定目标的关注，以及用OKRs和CFRs来跟踪它们。

CFRs通过提供一种有组织的方式来激励个人和团队，为OKRs系统增加了一个人的因素。多尔将CFRs描述为 “赋予OKRs以人的声音”。

CFR 赋予 OKR 以人的声音。

为了实现雄心勃勃的目标，许多员工很可能需要发展新的技能。对话、反馈和认可有助于他们做到这一点。

由于 CFR 一开始可能看起来很模糊，我们将首先在管理背景下明确定义每个术语。然后，我们将概述实施你自己的CFRs的最佳做法。作为奖励，我们将向您介绍激励机制，它是将这一切联系起来的秘密武器。

沟通 Conversations

定义：经理和员工之间的口头交流，推动绩效，涵盖员工发展、参与、行为和能力。

很少有东西能比积极的经理-员工关系更能推动成功。而积极的关系是建立在相互信任的基础上的，这种信任是通过频繁和真实的对话建立和维持的。

沟通通过提供一个安全的地方来持续更新进展，从而支持OKRs和其他业务目标。此外，当OKRs成为持续沟通的一部分时，它们就会一直被放在心上，确保它们不会在目标周期结束前被置于次要位置。

进行有效沟通的4个最佳实践

1. 要有一致性：不要等到有紧急需求时才进行重要的沟通。相反，每周或每两周定期安排1对1的检查。
2. 共同创建一个议程：尽量减少进行有意义的谈话所需的脑力劳动。通过使用一个议程，使其每次都是一样的。
3. 倾听：沟通的本质是双向的。倾听和说话一样多，或者更好的是，比说话更多。
4. 提高你的情商：情商是良好沟通的基础。要学会直接、有同情心和不设防。这将极大地提高你通过真实对话建立信任的能力。

2个关于如何使用OKR的沟通的例子

“上周你提到在实现你的关键结果，即在本月底前将你的个人销售额提高10%方面感到很困难。进展如何？你试过我们谈论的策略吗？”

“我知道你正在努力实现我们的团队目标，提高品牌知名度。让我们看看我们的营销分析，看看你的新博客文章的贡献如何。”

反馈 Feedback

定义：在组织内上下左右的沟通，评估行为和结果，并指导改进。

反馈是对一个人的行为或工作成果的回应。尽管最初给予和接受反馈会让人感到不舒服，但它对员工的成长和指导至关重要。此外，当你把反馈融入到你的常规对话中时（你肯定会这样做，因为虽然你只看了本指南的一半，但你已经100%地致力于使你的OKRs更加人性化–对吗？当反馈就像打喷嚏或给咖啡加水一样频繁时，它就成了你一天中的另一部分。我们在这里有更多关于无畏的反馈文化的力量的信息）。

反馈通过在完成任务的过程中提供必要的路线修正来支持OKRs，目的是帮助个人和团队成长和发展。

给予有效反馈的4个最佳实践

1. 要具体：诸如 “下次做得更好 “之类的一般性反馈，要比准确指出某人可以做什么来改善的反馈有效得多。
2. 将反馈与影响联系起来：当人们能够看到他们的行为和这些行为在更大范围内产生的影响之间的因果关系时，他们往往能够在需要时自己纠正方向。
3. 实时给予反馈。立即给予反馈，让接受者在信息仍然新鲜的时候处理这些信息。这样，他们就可以将任何必要的改变纳入他们的工作中。
4. 停止使用 “积极性三明治”：许多商业领袖和教练都相信积极性或 “狗屎三明治”，它将消极反馈打包在两件积极反馈之间。但是我们说–停止吧! 给予积极的反馈是好的和必要的。但将其与批评捆绑在一起会让接受者感到不真实和困惑。最好的办法是一次只关注一件反馈，以保持事情的干净和清晰。

2个使用反馈与OKR的例子

“小王，坦率地说，我很担心以这种速度，你可能无法按时完成你的KRs。这将延迟我们新品牌的整体推出。让我们再看一下你的时间表，看看我们可以优先考虑什么。”

“老张，你能如此迅速地完成你的KRs，我印象深刻。看起来你将在本季度末之前很好地实现你的目标。因此，为了让你继续成长和学习，让我们考虑一下，下个季度你如何使这些KR更加雄心勃勃–看起来这些还不够有力度。”

认可 Recognition

定义：对努力、态度和成就的赞赏的表现。

认可是参与的唯一最有力的驱动力。认可是参与的唯一最强大的驱动力。81%的员工说，当他们的老板表示赞赏时，他们会感到有动力去努力工作。这是正确的–仅仅是一个简单的感谢就可以推动生产力和削减保留率。在CFRs的各个组成部分中，这可能是最容易实施的。而且，这将使士气立即得到极大的提升。

表扬通过激励团队成员做出最高水平的贡献来支持OKR的进程。事实上，81%的员工说，当他们的老板表示赞赏时，他们就会有动力去努力工作。此外，拥有有效认可计划的公司，其员工流失率降低了31%，使用同行认可的公司，有41%报告说看到了客户满意度的提高。

给予有效认可的4个最佳做法

1. 庆祝小胜利：无论大小，都没有理由不快速发送短信、发送Slack信息或打一个电话来对所做的工作表示 “感谢”。你的时间成本很低，而影响却很大。从小处着手是建立持续认可文化的最佳方式。
2. 让它公开：人们喜欢被认可。人们喜欢在公开场合被认可（嗯，大多数人）。技术使你的团队很容易与整个团队分享赞赏。
3. 要及时和具体：就像反馈一样，表扬需要及时和具体，以达到最佳效果。迅速给予表扬，并花时间指出你赞赏的原因。
4. 实现点对点的认可：经理与雇员之间的关系很重要，但同事之间的关系也很重要。通过使用Tita的动态信息流，使你的团队能够轻松地相互分享认可故事。

2个使用OKRs认可的例子

“小李，我注意到你为这个月的品牌更新做了多少努力。谢谢你。”

“小强，我知道你的一件事已经有一段时间了，但这周我真的很欣赏你，你总是有如此积极的态度。谢谢你日复一日地把你的能量带给我们的团队，并使你周围的人变得更好。”

奖金：激励机制和OKR

定义：强化预期行动或行为的奖励。

John Doerr将CFR定义为全明星工具集。Tita也增加该特性，我们建议你也这样做：激励措施。这些定制的奖金鼓励员工参与推动你公司文化和目标的活动。这可能包括参加网络研讨会或培训，做演讲，完成脉搏调查，甚至参与你的人力资源团队的健康计划。这是一种轻松的游戏化形式，奖励员工做促进公司发展的事情。它们可以很容易地与公司的优先事项联系起来，并支持这些优先事项，无论是OKRs，学习和发展，文化，福利，还是社会事业。

我们在Tita也使用激励机制。对我们来说，激励机制是员工参与飞轮的必要组成部分。在这个参与框架中，每个部分都支持其他部分–并使你的公司不断向前发展。

用行为激励支持OKR的4个最佳实践

1. 创造符合公司文化和价值观的激励措施：你想支持哪些行为？从列出你的核心价值和高层目标开始。然后，从这里开始往后推。
2. 更新激励措施以反映变化：随着世界的变化，你公司的需求也在变化。例如，在COVID-19的大流行中，我们建立了新的激励机制，鼓励大家对工作空间进行消毒并注射流感疫苗。
3. 将激励措施与目标设定联系起来：为进入新的目标或完成这些目标提供奖励。在 Tita，我们为完成的目标赚取打赏或者点赞奖章，这是一个不错的奖励！）。
4. 征求反馈意见：公司文化来自于人。向你公司的员工征询激励的想法，这样你就能与公司文化保持紧密联系，而不是显得格格不入。

2个与OKR一起使用的激励例子

1. 设定一个目标：为了让你的员工养成设定目标并为之努力的心态，在周期开始时为设定目标创造一个奖励。奖励：要求员工将他们的目标与部门或公司的目标保持一致。
2. 完成一个目标：这是在平台上提供的一个很好的激励措施。请记住，OKR 是指具有70%-80%成功率的延伸目标，所以员工不一定要每个季度都要达到这个目标。

SMART目标、OKR 和 CFR 怎么样？

你的组织喜欢SMART目标吗？Tita也喜欢。事实上，我们主张你不要在它们之间做选择。相反，当你设定OKR时，使用SMART方法来告知你的KRs。

这是因为这两种方法论并不是相互对立的。它们有不同的目的。正如我们在《如何在工作中设定和使用SMART目标》一文中所解释的那样，SMART目标是一个撰写有效目标的公式。OKRs做了更广泛的工作，将这些目标与组织和部门的目标结合起来。

持续绩效管理中的OKR和CFR

为了在当今的工作环境中取得成功，持续的绩效管理是必须的。虽然 OKR 帮助回答了 “我们将完成什么 “的问题。而CFR则有助于回答 “我们将如何发展和激励我们的员工来完成它 “的问题。

OKR 和 CFR 结合在一起，与传统的（通常令人生厌的）年度绩效评估相比，加速并简化了评估过程，从而产生了更好的沟通和更大的影响。

想更深入地了解吗？在我们的文章中了解更多，什么是持续绩效管理？

用 Tita 保持目标的一致性

我们希望对 OKR 和 CFR 的探索已经为你思考目标的方式播下了变革的种子。我们怎么强调都不为过：孤立的目标仅仅是待办事项，你可以通过将 OKR 整合到你的持续绩效管理过程中来充分利用它们的力量。我们会在这里提供帮助。

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