在过去几年中,”人力资源 “这个既最重要又最讨厌的过程受到了关注。每个人都在跃跃欲试,从静态的、以快照为基础的年度回顾转向频繁的双向对话。这是一个正确的时机;在当今复杂的业务和人际关系中,我们需要进行上下左右的沟通,以确保每个人都朝着同一个目标努力。

但这并不是简单的 “打开开关,告诉他们换一种方式”。这样的变革是重大的组织变革,这种变革需要一个整体的计划、目的和目标以及变革过程。我们知道统计数据。70%的变革举措都失败了 ( 谷歌:70%的变革举措失败 )

我看了一遍又一遍,形成了自己的结论:我们没有考虑到相关人员。我们通过获得投入、建立计划和启动来获得 “认同”。我们可能会训练技能,但我们错过了可预测的人类反应和挑战,没有面对它们。

绩效管理的发明是为了根据绩效公平地分配绩效预算。”


绩效管理的发明是为了根据绩效公平地分配绩优预算(我知道这一点,因为我在那里),这意味着评分和共同的 “审查 “日期,以便人力资源部门可以校准和分配。15%的绩效预算非常合理;今天的绩效是3%。在区分和奖励绩效方面,你能做的事情不多,但我们延续了这种外表,以至于这是一种徒劳的练习。

所以,是时候来点新的东西了,有远见的组织正在取消打分甚至评级,建立更频繁的双向对话,加强对人才培养的重视。这一点很难说得通。我们已经提出了这样的逻辑和实证:参与型员工对企业绩效有显著的积极影响,我们也研究了更频繁的对话对员工参与度的积极影响。

但想想今天的普通经理人,他们工作过度,还没有机会学习和培养领导能力,而且有好几个直接的报告。他们的观点是(在有意改变之前也会是这样),改成更频繁的评审只是增加了他们没有的时间,夺走了他们颁发的加分借口(HR说……),现在他们被期望进行有意义的对话,而不是简单地提供他们的 “评价”。呀。

如果你正在考虑对你的绩效管理流程进行重大变革,这里有一些你可能想要添加的步骤,让自己的新流程有最好的成功机会。

2021年: 您准备好进行持续绩效管理了吗?

你到底想干什么

第一步,为你的计划制定一个目的声明。为你的项目制定一个目的陈述。要做到这一点,就要对哪些业务问题可以通过提高绩效对话的质量来改善进行一些研究。你是否真的想提高绩效?如果是,你将如何衡量它?你想提高参与度吗?你的参与度分数的合理改善是什么,需要多长时间才能实现?

有了目的就会增加意义,有意义的过程更容易成功。目的会成为你的 “地桩”,成为你付给领导和员工充分参与流程的理由。毕竟,你希望员工和领导所做的工作能够增加价值,对吗?

将目标委托给你的领导

授权并不意味着告诉他们 “去做”。这意味着要确保他们敏锐地意识到目的和预期的结果,确保他们明白这是他们领导角色的一个关键部分,确保他们有意愿和技能去执行。

当我与组织及其领导团队合作时,我发现更多的时候,那些处于领导岗位的人并不了解他们的角色。他们把绩效管理这样的事情看成是他们必须要做的人力资源工作,而不是认识到他们的角色是创造一个愿景,并引导他们的员工朝着这个愿景前进,确保他们有足够的知识、技能和资源来做好工作。更糟糕的是,像人力资源部、财务部、营销部、法务部等部门都在自己的盘子里增加了额外的工作,以至于他们不再有时间去做重要的事情。

委托给你的领导的一部分是确保他们的角色得到很好的界定,并且他们有能力和实力来完成这项重要的工作。否则,它就会成为另一个行政负担。

赋予员工权力

员工忐忑不安地走进年度审查会议,等待着底线–他们的评级和加薪。他们需要了解(并相信)新的程序有特定的目的,他们有一个重要的角色–与领导互动对话,讨论他们在结果和成长方面的进展情况。

要求领导人负责

这种公开的、双向的领导_员工对话是很难的,也是很反常的,很多人会等到被提示才会去做。如果领导在绩效管理中的质量和时效性是公开的、坦诚的,他们就会不得不去做,并希望能对做好这项工作产生兴趣。

但是强制问责制的不是人力资源部门。它必须真实地来自领导者的老板。领导者的老板必须为行为建模。

2021年: 您准备好进行持续绩效管理了吗?

现在是改变的时候了

旧的绩效管理方法需要被淘汰,它是一只恐龙。但你的新方法必须是有目的、有意义的,并能提供适合你的组织的结果。在你明确知道你要完成什么之前,你的领导和员工所做的工作对组织来说可能重要,也可能不重要。而如今有哪个组织还能奢侈地浪费时间呢?

但也要认识到,改变不是一蹴而就的。它是一个尝试、成功或失败、学习和继续改变的过程。


上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队,改变他们的绩效、参与和发展方式,并取得业务成功!
2024精选上千套各行各业 《OKR案例库》 ,快速上手!
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长,索取成功企业最佳落地一手资料,直观体验《新绩效一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》

相关文章

  • 人力资源管理的三大支柱:战略规划、劳动力发展和绩效管理

    人力资源管理的三大支柱:战略规划、劳动力发展和绩效管理

    人力资源管理(HRM)是一个复杂、多面的领域。因此,要知道从哪里入手以及什么策略最适合贵公司并不容易。 为了帮助您正确起步,让我们来了解一下人力资源管理的基础知识,即人力资源管理的三大支柱:战略规划、劳动力发展和绩效管理。这三大支柱将成为人力资源部门所有其他方面的基础。 什么是人力资源管理? 人力资源管理是一个有些模糊的术语,可以指许多不同的实践和流程。人力资源管理是任何组织中负责维护和发展劳动力的部门。它还负责招聘、选拔、留住员工,规划和管理员工的薪酬和福利。重要的是要记住,人力资源管理不仅仅…

    OKR 2023年10月16日
  • 绩效管理的一对一面谈:管理者的更新和最佳实践

    绩效管理的一对一面谈:管理者的更新和最佳实践

      当我们通过视频会议和企业微信信息重新创造我们的工作生活,并试图保持工作与生活的平衡时,我们很容易忘记与同事定期联系的重要性。 如果一个公司最宝贵的资产是它的员工,那么一个公司可以做的最重要的事情之一就是支持有效的、富有成效的一对一面谈(1:1s)。经理-雇员1:1在推动参与、激励和生产力方面特别重要–所有这些流行语都能转化为高绩效的团队。当1:1出现问题,或被忽视时,它们会破坏团队的士气和效率。 是的,我们都被视频通话安排得过多,也很疲惫,是的,我们应该经常问自己是否真…

    绩效沟通 2022年3月2日
  • 如何要做好年终绩效

    如何要做好年终绩效

    年终绩效,每年12月份, 都是“绩效”这个词比较热门的阶段, 各个企业各个部门避不开的话题。 那如何能做好呢,一起来看看关于 要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评的建议吧! 总之,要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评,需要明确目标、制定计划、收集数据、进行公正的评价、制定改进计划、保持沟通和透明、关注员工发展以及建立良好的企业文化。这些步骤将有助于提高团队的绩效和员工的满意度,促进公司的长期发展。 上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队,改变他们的绩效、参与和发展方式,并取得业务成功! 2…

    干货合集 2023年12月22日
  • 年度绩效评估不能确保员工成功

    年度绩效评估不能确保员工成功

    绩效评估是管理和组织中的一个热门话题——似乎是永恒的。事实上,有数百种资源可以告诉您如何有效地进行绩效评估。这是帮助员工管理绩效的错误方法。 更好的问题是:你应该做绩效评估吗?人们想知道如何进行绩效评估,何时进行绩效评估,是否进行绩效评估以及它们如何整体影响员工绩效。 员工和绩效考核 作为这些绩效评估目标的员工想知道: 它们如何影响收入 他们评估什么 他们如何衡量贡献 它们是如何存档和使用的 它们如何影响职业发展和成功。 这些问题大多是错误的问题,尤其是当它们狭隘地关注绩效评估工具和与经理的评估…

    绩效管理 2021年6月1日
  • 回归基础:绩效管理

    回归基础:绩效管理

    绩效管理是企业可实施的重要的流程之一,它有助于培训员工,发展他们的才能,改善他们与升级的关系,并在公司内承担更多责任。当这种影响乘以全部员工时,它会对公司产生巨大且持久的影响。 一个好的绩效管理流程可能不会将企业的离职率降低到零,但它会有助于实现目标、改善协作并保持员工的参与度。 绩效管理流程是什么? 绩效管理流程是经理和员工之间进行的一系列的谈话和反馈,制定和管理员工的目标,虽然它通常被认为是管理层对员工一段时间的绩效评估,但绩效管理在全年以协作方式执行时最为有效。我们将其称为持续绩效管理。 …

    绩效变革 2022年1月14日
  • HR人力资源清单:通过绩效计划促进员工发展

    HR人力资源清单:通过绩效计划促进员工发展

      在过去的几个月里,我们看到了人力资源团队创造性地支持员工发展的许多方式。具体而言,许多创新的人力资源团队已经确定了通过其现有绩效计划促进专业发展的方法。通过在考核表格中添加职业问题或创建以发展为重点的目标,人力资源专业人员正在促进经理和员工之间的健康讨论,并帮助团队成员建立正确的技能组合。查看我们的主要建议,以在您的绩效计划中灌输成长和发展的文化。 绩效考核 在您的考核表中,包括有关成就和机会领域的问题,以告知发展目标。例如,“你引以为豪的 3-5 项成就是什么?” 和“上个季度你…

    OKR精选 2022年5月28日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

预约演示
返回顶部