绩效考核可能会带来很多负面情绪。焦虑、恐惧、烦躁 –你可以说出来。但是，这些情绪往往源于这样一个事实，即绩效考核通常是无序的和仓促的。更不用说，他们可能会有弊大于利的名声。
为了避免文书工作的冲击和随之而来的生产力的破坏，许多公司赞成进行年度绩效考核。但是，虽然年度考核应该考虑到过去12个月的表现，但通常情况下，经理和员工很难对过去几个月的最近期的表现进行反思。
虽然许多公司已经转向更连续的反馈模式以满足员工的偏好，但很少有公司完全取消年度或年中考核。根据调查，91%的公司在2021年进行了正式考核，事实上，拥有强大绩效管理计划的公司通常将持续反馈与传统的考核周期相结合。
鼓励我所有客户的经理和领导在一年中不断进行绩效谈话，他们不应该等到正式考核时才提出课程纠正和改变，这样你就能更早地发现问题，使人们保持在正轨上，并向员工表明你致力于他们的发展和职业成长。
年中考核是让员工负责任的完美方式，同时投资和发展你的现有人才。而且重要的是，它们确保你的员工在实现其年度目标的轨道上。这里有八个简单的步骤来简化这个过程，并使其尽可能的成功。
1. 评估员工的表现
首先，年中绩效考核提供了一个正式与员工坐下来评估其绩效的机会。虽然年度审查的目的是反映整个一年的情况，但年中审查应涉及你的员工在过去两个业务季度的工作。你要评估你的员工在达到或超过预期方面有多成功。
作为经理，除了评估你的员工的成功，让他们对自己的表现进行评价也很有帮助。指导员工在年中审查会议之前填写一份绩效考核自我评估。评估应针对目标、优势和需要改进的方面进行。这项工作有助于员工反思自己的表现，并认真思考改进和成长的机会。
2. 分享反馈
虽然96%的员工说定期收到反馈是件好事，但35%的人说他们要等三个月以上才能得到经理的正式反馈。重要的是，在审查期间花时间告诉员工你有多欣赏他们的贡献，并分享关于他们如何成为更好的队友或提高技能的建设性批评。给予和接受反馈可能是一个难以掌握的技能，特别是如果你是一个新的经理，所以看看你的组织是否提供或可以推荐任何关于这个问题的培训。即使你已经做了一段时间的经理，每个人都可以在这个话题上得到复习。
当谈到有效地给予反馈时，这些步骤可以指导你的谈话。从分享员工做得好的地方开始，给他们一个机会分享他们认为可以改进的地方。当谈话转向更有建设性的反馈时，尽量保持积极的态度，关注事实而不是感觉，并在表达你的想法时保持面向未来。要注意平衡对话，既要有批评性的反馈，也要有对员工做得对的积极评价。
3. 重新审视报酬和头衔
这可能是你的员工最渴望得到的对话部分。如果他们承担了更多的责任，扩大了他们现有的技能组合，或者一直达到或超过了目标，他们可能会期待一个头衔或报酬的变化。预计他们会提出这个话题，或者准备自己提出来。只要注意你的公司有任何正式的薪酬审查时间表，因为周期外的加薪可能需要更严格的审批程序。
根据Glassdoor的调查，员工离职的前两个原因是工资和职业晋升机会。在年中审查期间进行薪酬和职称对话，可以鼓励员工在你的公司呆得更久，并继续努力工作，付出他们的全部。如果员工知道他们必须等待一年才能获得加薪、晋升或荣誉，他们可能会更倾向于在这期间离开你的公司。
4. 发现并解决路障
利用年中考核的机会，让你的员工分享任何可能阻碍他们实现目标的路障、低效政策或工作场所冲突。这将使你作为管理者了解如何使他们的日常工作更容易、更有效。这样做将有助于你留住顶级人才，并向顶级员工表明你关心他们在公司的经历。
但请记住，这些对话应该是每周团队会议或一对一会议的一部分，这样你就可以在问题出现时加以解决。等到年度或年中绩效评估时，往往会出现太少太晚的情况。到那时，你的员工可能已经偏离了完成目标的轨道，或者已经有一只脚踏出了门。
5. 解决员工满意度问题
绩效考核不仅应该涉及员工的工作，还应该解决他们在工作中是否快乐和受到挑战，以及作为他们的经理，你如何帮助塑造他们的工作场所经验。因此，一定要问及这一点，并在绩效考核对话中为其留出空间。如果一个员工看起来很疲惫，鼓励他们休假或讨论转移他们的责任或降低任务的优先级。
这也是进行大型职业谈话的合适时机，询问员工的兴趣领域，并讨论职业发展机会。你可以帮助你的直接报告人思考如何使用他们的职业发展津贴（如果提供的话），或者询问是否有任何跨职能的项目或业务领域，他们想了解更多。
6. 回顾目标
如果说2022年有什么教会了我们，那就是事情可以迅速改变。但是，当我们在年初设定员工的目标时，我们不可能确切地知道拐角处有什么。新的信息，业务专家的转变，甚至是一场疫情都可能使目标过时或无效。无论原因是什么，有时你需要愿意在变化的时候调整和更新公司目标。
虽然员工的目标和进展应该在年中绩效审查之前就进行评估和跟踪，但这些审查提供了一个机会来审查目标并在必要时进行调整。只要确保正式写下员工的目标，或将其输入你的公司所使用的任何人力资源软件，让你的员工负责任。这也将帮助你轻松地跟踪员工的进展，并查看是否需要进一步调整。
7. 创建一个改进计划
你应该始终在绩效问题出现时加以解决。不要等到正式的绩效考核时才告知员工他们没有达到预期，因为那时可能已经太晚了。也就是说，年中考核是考核任何现有绩效计划的好时机。或者，如果一个员工没有达到他们的目标，你可以重新评估并制定新的短期和长期目标，并建立一个绩效改进计划。
虽然公司应该继续要求员工对他们的绩效目标负责，但关键是要以同情心来引导。这一点在今年尤为必要。
鉴于员工在过去几个月一直在家工作，并应对COVID-19，当员工表现不佳时，经理们应尽量多加理解，这一点很重要。当提出错过的目标或改进的机会时，记得要有同情心。现在是特别紧张和不确定的时期，你的一些员工可能比其他人更能感受到大流行病的影响。
倾听你的员工，鼓励他们让你知道他们是否在挣扎。员工可能正在处理失去亲人的问题，或者在全职育儿之外还要兼顾全职工作。设法找到他们业绩问题的根源，并与他们一起制定一个现实的、可持续的改进计划。并确保设定明确的期望、时间表和后果，以便员工知道他们需要如何以及何时改变他们的习惯。
8. 对员工进行后续跟踪
一旦年中考核完成，真正的工作就开始了。现在你的员工需要就你与他们分享的反馈采取行动。此外，你可能有自己的行动项目，以处理他们与你分享的任何反馈或要求。无论是代表一个表现出色的员工主张加薪，还是鼓励一个直接报告人投资于他们的职业发展，你都需要在全年继续解决员工的表现和满意度。
每六个月一次的谈话并不足以让你的员工在工作中保持快乐和参与。将持续的反馈纳入每周、每两周或每月的检查中，以保持你的员工–和你自己–的责任。
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虽然绩效考核可能感觉是件苦差事，但它们在帮助你的企业和员工成长方面发挥着关键作用。建立一个重视和吸引员工的公司文化，始于持续的反馈和认可。
无论你的公司的绩效管理方法是什么，花时间不仅要让员工负责，还要对他们的成长和幸福进行投资。绩效考核应该使你的员工和公司一样受益。
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