年中考评会让员工感到恐惧，也会让原本自信的管理者产生畏惧，但他们不必如此。盖洛普公司最近的一项研究发现，只有14%的员工认为他们的绩效考核能激励他们改进工作，但管理者可以通过一些简单的调整来改变提升这种情况。
英国绩效管理专家朱丽叶-亚当斯说：“ 可悲的是，许多过度紧张的管理者把这个过程当作打勾的工作，有意识地或下意识地只想把它完成。但是，通过提出正确的问题和遵循一些最佳做法，管理者可以促进深思熟虑的年中考核，激励和吸引员工，并激发他们为自己和团队取得成功。”
管理者的年中考核提示
成功进行绩效考核的管理者会提出正确的问题，并依靠最佳实践来扩大对话，鼓励员工反思他们的进步，分析他们的表现，并为未来6个月设定目标。- 关键是要关注胜利，失误（或需要改进的地方），以及希望如何成长。
要问的问题
问题会因行业、公司政策和组织文化的不同而不同。但总的来说，经理们应该围绕几个关键支柱提出问题：哪些方面做得好，哪些方面可以做得更好，以及作为经理的你如何提供更好的支持。
高管教练公司 Strategize That 的创始人 Lori Scherwin 解释说，提出开放式的问题，并鼓励员工用1-10分来评价他们的经历。” 年中评分有助于使定性的评论更加量化和可操作，它还有助于促进对话，讨论需要哪些可操作的步骤来达到下一个绩效水平。”
以下是你想要涉及的关键问题：
- 自我们上次检查以来，你的表现如何？
- 在过去六个月中，你对哪些具体成就感到自豪？
- 什么是失误，你从中学到了什么？
- 在1-10的范围内，你如何评价你的表现？
- 我怎样才能更好地支持你？
- 你认为自己在这家公司还有其他的角色吗？我们能做些什么来帮助你实现？
为什么这些问题很重要
在每年的这个时候，六个月过去了，还有六个月，经理们有机会回顾进展情况，重新激励员工，并在必要时纠正方向。
正确的问题让员工有机会反思他们今年到目前为止的表现，以及他们可以做什么来确保他们的一年总体上是成功。
人力资本管理专家 Kieran King 指出：“ 年中考核应阐明公司目标，关键问题是那些与组织的近期和长期战略目标有关的问题。”
然而，她告诫不要有太多的重点领域：”目标的数量应该是合理的，以便在下一个考核期可以认识到一些影响。” 这有助于确保对目标的参与，并使经理有机会提供反馈，进一步扩大员工的动力，或引导他们不要把时间花在不可能产生预期结果的领域。
管理者年中考核的最佳做法
年中考核如果做得好，会产生可操作的反馈，并加强你与团队成员的关系。使用这些最佳做法来确保你的绩效考核会议尽可能地成功。
- 做好准备：提前做好准备，以便在会议当天准备好进行深思熟虑的审查并分享可操作的反馈。花时间收集你的想法，批判性地思考你员工的表现和他们的成长机会。看到你的员工的潜力，而他们可能没有看到自己的潜力，并与他们分享这些。
- 不要出现任何意外：年中考核不应该有惊喜，你与你的直接员工的关系应该是一个持续的对话，所以员工总是知道他们的立场。在考核期间给员工一个惊喜，会改变经理和员工之间的尊重程度和动态。惊喜表明全年缺乏沟通，当这种情况发生时，年中考核就变成了一个打勾的盒子而已。我们变得如此重于过程，而这不仅仅是一个过程，它是某人的成长和发展。
- 鼓励讨论：争取让你的员工做大部分的谈话，问一些开放性的问题，然后提出后续问题来深入挖掘，不要跳出来填补谈话中的任何沉默或冷场。通过共同寻找解决方案，而不是要求员工为他们的工作进行辩护，以达到协作和支持的目的。正确的问题不应该让员工感到受到攻击。我们正在寻找诚实的反馈，如果他们觉得自己被攻击了，我们就不会得到。
- 给出具体的反馈：提供员工的工作或行为的具体例子来说明你的观点，以便你的员工了解背景。例如，说 “我们认为你是组织中的高潜力员工”，不会像 ” 你在某一项目中协调内部和外部利益相关者的工作令人印象深刻，特别是你让每个人对加速的时间表负责的方式。” 这是一个很好的例子，说明为什么我把你看作是我们团队中的一个高潜力员工。在泡沫中的反馈对任何人都没有用，会导致怨恨和脱节”。
与疫情有关的问题
对于一些公司来说，由于疫情的影响，今年的年中考核会有很大的不同。公司正在废除传统的年中考核，转而采用 “为员工举行的更注重谈话的一对一风格的会议“。
其他团队则坚持他们传统的年中进程。如果你的公司是这种情况，仍然建议包括一些针对疫情的问题，例如：
- 向完全远程的过渡情况如何？
- 什么对你来说是挑战？
- 有什么具体的工具或资源可以让你的远程工作更容易或更有成效？
- 你对回到办公室的感觉如何？
员工的年中考核提示
作为员工，年中考核是一个机会，可以让你的经理了解你的情况。你有机会找出你做得好的地方，你可以做得更好的地方，以及如何定位自己，为公司增加更多价值。
要问的问题
你的经理不应该是唯一问问题的人，现在是你澄清期望的时候了，或者从你的主管那里征求建设性的反馈。
以下是你应该问的关键问题：
- 自从我们上次检查后，我是如何达到或超过你的期望的？
- 你能对我最近的一个项目或可交付成果提供什么具体反馈？
- 什么样的培训或技能学习会使我在我的角色中更有效？
- 我的表现对我们团队的成功有什么贡献？
- 我可以如何改进？
员工年中考核的最佳做法
除了用问题清单为绩效考核做准备外，还要结合以下最佳做法，以便从年中考核中获得最大收益。
- 提前研究培训机会：反思你的组织的目标，并考虑你如何能够为成功实现这些目标作出贡献。研究具体的学习机会，并准备解释这些机会将如何有利于你的专业成长，并帮助你更好地为公司作出贡献。
- 了解你的经理的目标：你的经理可能对你的职业目标了如指掌，但你可能对他们的目标知之甚少。通过询问来改变这种情况。了解一下你的经理和他们在公司的愿望和情况，什么会帮助他们成功，以及你如何能对此作出贡献。记住，你的经理也是人，有 [他们自己的] 梦想和愿望。寻找双赢的机会将使你们双方受益。
- 收集证据并进行批判性思考：收集指向你成功的证据。准备好利用具体的例子，特别是如果你觉得你的努力没有被注意到。提前留出时间，思考你今年的表现，以及你想在当前的角色中如何改进，或为另一个角色做准备。
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尽管年中绩效考核之前会有恐惧和害怕，但如果做得好，对管理者和员工来说都是一种积极的、富有成效的和令人满意的经历。做好准备，提出正确的问题，并充分利用这个机会，利用它来审查目标，并在必要时加以修正。
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