随着当今顶级工作场所比以往任何时候都更加开放、更具吸引力和以员工为中心，公司正在改变员工绩效评估的老派方法——这是有充分理由的。
传统的年度绩效评估——员工过去一年绩效的历史快照——是一种用心良苦的模式。
然而，研究表明，与只接受年度评估的员工相比，参与实时教练对话的员工认为他们的绩效评估带来更好工作的可能性 高出67%。
因此，随着我们对绩效评估的思考方式不断发展，我们不会把婴儿和洗澡水一起扔掉。相反，我们想教您如何保持最好的，留下其余的，并为您的组织利用持续绩效管理 的力量。
什么是绩效考核
从根本上说，绩效评估或绩效评估是在以下情况下评估员工绩效的机会：
- 朝着商定的目标取得进展。
- 工作方式和效率，例如时间管理和沟通技巧。
- 工作场所行为，例如出勤率、生产力以及员工处理挫折的方式。
- 成长机会，包括基于技能的和关于员工短期和长期职业目标的。
员工绩效评估的类型
过去，传统的绩效评估主要包括经理对员工工作的评估。虽然自上而下的反馈肯定是等式的一部分，但片面的谈话会让员工感到被评判、沉默，并最终脱离参与。以及脱离接触的成本？好吧，它可能比企业想象的要高：
现代 HR 实践鼓励企业通过使用360 度反馈（也就是来自组织各级的反馈）更好地了解整体情况来改善体验。您可以采用以下几种审核方式来构建更全面的审核流程。
1. 自我评价
正如苏格拉底所说，“认识你自己”——没有人做得更好。在自我评估中，员工有机会反思自己的长处、短处和目标进展情况。为自我评估留出空间向员工传达他们的声音得到认可和重视，同时在他们的表现中灌输代理感和主人翁感。
值得注意的是：未能在评论之间检查绩效会造成脱节。通常，员工和经理对个人在其角色中取得成功或失败的原因有完全不同的看法。如果领导者和直接下属定期沟通，自我评估应该与经理自上而下的评估更加一致。毕竟，如果有一件事不属于员工绩效评估，那就是一个惊喜。如果有一件事情不属于绩效评估，那就是一个惊喜。
2.点对点反馈
你更害怕谁，你的老板还是你的同桌？审查焦虑会困扰正式的评估过程。但 Kazoo 的研究表明，公司可以通过将点对点反馈纳入绩效评估中来大大减少这种恐惧。
3. 自下而上的反馈
我们已经说过了，我们会再说一遍。当反馈四面八方时，公司可以从员工绩效评估中获得最大收益。是的，这意味着邀请员工对您的领导团队进行反馈。自下而上的审查不仅有助于识别和纠正管理盲点，而且在审查过程中为员工提供了急需的声音。
如果您希望将自下而上的反馈纳入您的评论中，心理安全是必须的。至少，这意味着：
- 员工必须觉得他们的反馈不会被用来对付他们
- 这就是调查派上用场的地方。查看我们添加到员工满意度调查中的 7 个问题以获取提示
- 管理人员需要以鼓励诚实和真实批评的方式对反馈做出反应
公司应该多久进行一次绩效评估？
数字不会说谎：年度审查已经结束，季度审查已经开始。 毕竟，当公司优先考虑更多的问题时，年度检查的陷阱——及时性、焦虑、相关性、特异性和有用性——就落伍了- 定期的绩效评估计划。
我们已经介绍了设定季度目标的好处，但是设定目标的行为与随之而来的审查过程一样强大。如果企业真的想最大限度地提高员工评估的投资回报率，他们需要通过实时指导、360 反馈和定期一对一来补充季度评估。
这种全面的反馈方法使管理人员能够与员工建立联系，实时满足他们的需求，并优化绩效以应对不断变化的日常工作场所环境。积分？定期检查可以消除正式审查的影响，尤其是当经理需要解决负面绩效问题时。
如何进行绩效评估
像所有重要的对话一样，最好制定一个游戏计划。以下是撰写和进行绩效评估时需要关注的一些事项：
审查前
重新审视上次审查的反馈。在进行评估之前，管理人员应考虑以下绩效评估问题：
- 自员工上次审核以来取得了哪些进展？
- 是否达到或未达到目标，为什么？
- 员工哪些方面做得好，哪些方面需要改变？
- 如果可用，团队成员提供了哪些有用的反馈，可以为审查添加上下文？
- 根据之前和当前的评估，员工应该关注什么向前推进？
审查期间
让员工安心。询问他们的表现如何，并确保这次会议的时间对他们来说是合适的，以避免压力和分心。
尽可能清楚。您的员工应该非常清楚他们的表现如何，以及哪些方面需要改进。
使用具体的例子。用离散的、真实的证据来锐化模糊的注释，比如“你需要努力赶上最后期限”：“当你意识到上周你无法达到可交付成果的 X 时，你主动联系了我，我们能够重新聚焦您的优先事项，以便您按时完成任务。那太棒了。我怎样才能帮助你保持这种状态？”
需要反馈吗？我们已经为您提供了保障。
如果员工需要关键反馈，请考虑使用 (PIP)。绩效改进计划 (PIP) 保留用于极端情况，但有助于让员工重回正轨。绩效改进计划不应该被用作粉红纸条——相反，它们应该被视为一种工具，帮助将低绩效员工转变为更好的队友。
设定期望。根据这次谈话，你和员工可以采取什么行动？你有什么新的期待？务必将任何商定的目标以书面形式或在您的绩效管理软件中，以使双方都承担责任。
审查后
继续对话。绩效评估应鼓励员工和经理从过去中学习，并为他们未来的合作方式铺平道路。在每次评估之后，管理者通常会与员工一起设定新目标，并共同努力推动企业和个人向前发展。最好的方法是什么？您猜对了，定期反馈和实时指导。
给员工和经理的绩效评估提示
还在为提供或接收绩效反馈而紧张吗？保持冷静并继续为员工和经理执行这些提示。
对于员工
想想你想从评论中得到什么。提前准备问题和想法。尤其是如果您对升职或加薪感兴趣，请务必记住与您的经理进行一对一交流的真正价值 – 充分利用它！
做好准备。在整个季度中，记下您已完成的工作以及您在实现目标方面取得的进展。带上这些笔记在您的评论中分享，或在编写自我评估时使用它们来展示您的努力和对业务的影响。对于全面的自我评估，请确保确定您可以改进的领域。
不要让恐惧拖垮你。如果您想到了负面的绩效问题，请主动建议与您的经理会面，即使这超出了您的典型审查周期。最好将这种焦虑扼杀在萌芽状态——你的经理会欣赏你的主动性。
保持积极的态度并密切关注奖品。请记住假设最好的意图，尤其是在您的经理必须提供关键反馈的情况下。此外，考虑如何将这些反馈纳入您的长期目标，并不断升级。
对于经理
如果可能， 亲自见面。研究表明，69% 的员工更喜欢面对面的评论，而不是通过电子邮件、书面报告或即时通讯工具提供的反馈。
请明确点。在整个季度中记录您的员工，了解他们表现出色或面临挑战的详细示例。此外，请务必查看上次正式审核中的笔记，以提醒自己之前的记录以及此后的成长情况。
适应不适。不要让坏消息阻止您提供可操作的反馈，以帮助您的直接下属在个人和专业方面成长。
寻求对自己表现的反馈。没有人能告诉你你作为一名经理的表现如何，就像你管理的人一样。定期请求反馈并诚实、公开地接收反馈。
关注大局。您的员工是一个不断成长、不断发展的专业人士——根据他们的短期和长期专业发展将反馈置于情境中。
准备好简化您公司的绩效评估流程了吗？
在www.tita.com平台中，您可以对员工进行打赏、评论、授予勋章，使员工可以通过绩效和生产力行为（例如创建和完成目标，请求反馈等）获得积分。（此外，健康和保健活动，安全培训以及贵公司认为优先的事项。）这是庆祝小胜利的一种方法，以确保大胜利不断到来。或者…为加油的机器加更多的油。
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