每个公司都想成功。而在其核心，这意味着挖掘你的员工的最大潜力。但是，赋予员工成功和高绩效可能比它看起来更难。每位员工都是他们自己的完整的人。因此，当涉及到绩效时，没有一个放之四海而皆准的方法。
绩效管理不仅仅是管理者和员工之间的沟通渠道。它也不仅仅是一个年度绩效审查。绩效管理可能是一个难以驾驭的过程。在这篇文章中，你将学习如何实施一个成功的绩效战略。你还会了解到为什么年度绩效考核已经成为过去式。
什么是绩效管理？
多年来，公司一直在谈论绩效评级。只是直到最近，绩效管理才渗入到与人力资源部门的会谈中。
- 什么是绩效管理？
绩效管理是一套用于发展员工的流程和系统。这些系统、流程和沟通渠道有助于聚焦于战略。绩效管理的核心是帮助员工发挥出他们的最佳水平。
传统上，公司依赖于绩效评级。正如研究表明的那样，人类不善于准确 “评定 “员工的表现。这在很大程度上是一个将权力掌握在管理者手中的系统。正如《哈佛商业评论》所报道的，这是一个有很大缺陷的系统。
绩效管理的出现是为了弥补破损的绩效评级过程。不同的绩效管理策略和系统是以员工为中心制定的。
在今天的员工队伍中，绩效管理已经成为许多公司的一项不可谈判的内容。然而，对于许多人力资源专业人士来说，绩效管理在很大程度上仍被视为一项 “正在进行的工作”。
绩效管理的4个阶段
绩效管理经历了一个周期。在其基础上，绩效管理是建立在强有力的沟通、反馈和信任文化之上的。虽然每个公司的绩效管理看起来都不一样，但我们通常看到这个过程经历了四个阶段。
1. 1.计划
第一阶段是围绕着对员工的期望设定展开的。这要从员工明确了解角色、责任和期望开始。通常情况下，这首先从工作描述开始。重要的是，工作描述要准确地反映（尽可能地）员工将要做的事情。
但这一阶段也包括与更大的组织举措相联系。考虑这个角色与你的公司更大的目标相联系的方式。
将员工纳入这个规划阶段也很重要。这意味着，作为一个人事经理，你应该共同创建一个计划。这包括概述任务、可交付成果，以及如何衡量工作。
在规划过程中考虑到学习和发展因素也很重要。你将以何种方式帮助创造学习机会？哪些培训或提高技能可以帮助员工成长？
2. 评估（或审查）
一年只谈一次职业发展的日子已经过去很久了。
在BetterUp，我们将职业对话纳入每月的一对一例会。这是员工和他们的经理之间的重要接触点。
这些成果可以在定期的一对一会议上审查。跟踪进展不需要等到年度绩效审查（也不会为员工的成功做准备）。
作为一名经理，重要的是要密切关注进展情况–并在需要时提供支持。为了能够提供这种支持，你需要关注你的员工是如何朝着他们的目标前进的。
在你的例会上抽出一些时间来评估或审查。绩效管理过程的这一阶段对于确保你为员工的成功做好准备是不可或缺的。
3. 辅导
绩效管理的第三个阶段对成功至关重要。作为人类，要求和接受反馈可能会很敏感。事实上，360度反馈实际上可以使你的员工充分挖掘他们的潜力。
但除了反馈，我们都需要辅导。
在这一阶段，管理者应确定员工在实现其目标方面可能面临的任何障碍。以辅导的形式培养开放的反馈渠道也是至关重要的。
没有辅导，员工很可能不知道如何有效地分配他们的时间和资源。但这也是一个向员工征求反馈的好机会。反馈并不是一条单行道。
如果你的组织在培养反馈文化方面需要帮助，BetterUp可以帮忙。让员工与教练一对一配对有巨大的好处。在一开始被卡住的人中，77%的人在个性化的支持下，会在短短几个月内明显改善他们的心理素质。
4. 奖励
绩效管理的最后一个阶段，也是最后一个阶段，是以表彰为中心。
员工的认可可以有各种形式和规模。而且，它不需要保留在年度绩效审查中。事实上，恰恰相反。认可可以作为留住员工的一个杠杆。当员工的工作得到认可和奖励时，他们更有可能对组织保持承诺。
在整个任期内，管理人员应确保奖励和认可被纳入他们的习惯。这可以是一个简单的Slack消息，表彰员工的辛勤工作。也可以是更深入的东西，比如一份礼物、一张卡片，或者在一次重要的团队会议上大声喊出来。
当然，当绩效考核时，也要考虑到这个奖励阶段。一个超出预期的员工应该得到奖励。有时，这将是一个晋升和表扬。其他时候，它可能是延长休假，甚至是增加工资。
绩效管理系统的3个好处
绩效管理系统可以帮助捕捉和精简所有的关键部分。以下是实施绩效管理系统的三个好处。
捕捉数据和分析
绩效管理软件（PMS）可以帮助捕捉数据。有了正确的系统，你的组织可以获得对诸如员工参与和关键指标的洞察力。
对这些数据的洞察力可以帮助尽早发现问题，而不是拖延。它还可以帮助看到某些团队或经理在哪里表现出色。它可以为那些做得好的人提供机会，让他们分享成功的经验。
一个反馈的地方
一些绩效管理系统也是反馈工具。反馈–虽然听起来很吓人–并不总是关键的。
例如，一些软件系统提倡通过各种方式来认可并给予同僚或同事积极的反馈。试试这些积极反馈的例子，作为一个开始。你也可以利用工具来获得更具建设性的反馈。
目标设定
你可能听说过这样一句话：”如果你把目标写下来，你就更有可能实现你的目标”。
首先，这是有科学依据的。其次，绩效管理系统可以对此有所帮助。考虑一下你如何利用绩效管理系统来制定目标。它可以帮助提高整个团队和工作流的可见度。通过使目标清晰、容易找到和可见，你可以让你的团队为成功做好准备。
绩效管理系统的3个常见陷阱
像其他系统一样，绩效管理也有其优点和缺点。与任何一位人力资源领导交谈，你很快就会明白为什么绩效管理会有陷阱。
以下是绩效管理的三个常见陷阱–以及你的组织如何克服它们。
缺少战略或重点
问题。绩效管理被采纳到你的组织中。但是，在如何使用它的问题上却缺乏战略或重点。或者，即使有战略，也没有被广泛传播，没有被员工清楚地理解。这就使你的员工感到困惑，不知道如何实现他们的目标，或者可能不知道首先要实现的目标是什么。
解决方案。你的组织应该为你的员工勾勒出绩效管理的模样。这可以拨动他们的员工体验的每一个方面。同样重要的是，要有结构化的沟通和培训，尤其是在引入新软件的时候。
明确沟通战略、目标和系统。经常重申和沟通它们。确保管理人员接受培训，了解他们在绩效管理中的作用。问问你的经理们，在这个新的绩效管理策略中，你能如何支持他们。
缺少责任感
问题。你的组织可能会采用一个绩效管理制度。你可能会实施这个系统。但是，也许你没有沟通细节，也没有询问经理们的支持。
但没有明确的所有者。领导层对采用该系统缺乏最高级别的承诺。如果领导不使用新的绩效管理系统，经理们怎么会采用这个系统呢？
解决方案。你的整个领导团队需要以身作则。没有他们的支持，他们各自的团队很可能不会采用这个系统。清楚地传达新的绩效管理系统背后的原因。确保领导人清楚地了解他们各自的角色和责任。
缺少反馈
问题。及时反馈是绩效管理中的一个巨大挑战。经理和员工都常常害怕反馈。听到你或你的团队需要改变什么，这可能很可怕。建立信任以允许团队之间的公开反馈也很困难。
但是，如果没有反馈，你的员工就不能充分发挥他们的潜力。你知道，你需要创造一种反馈文化，让员工感到安全、受重视和被倾听。
解决方案。鼓励员工给予向上的反馈。确保员工了解反馈在绩效管理中的作用。培训管理人员如何有效地要求和接受反馈。
考虑如何通过个性化的辅导来帮助在你的组织中建立信任的文化。我们知道反馈是困难的。但这并不是不可能的。没有它，你的绩效管理系统就不会有效。
有效的绩效管理计划的11个关键因素
越来越多的组织正在采用绩效管理战略和系统。但了解今天的绩效管理状况是很重要的。绩效管理需要不同的要素来抚慰和培育一支蓬勃发展的员工队伍。
- 准确性和公平性（尽可能少的主观性）
- 高效和有效
- 促进发展和学习
- 鼓励公开反馈
- 捕捉和分析指标
- 创造一种责任文化
- 增强员工的发展能力（包括发展机会）
- 提供定期检查
- 鼓励员工参与
- 奖励良好的表现
- 有能力设定个人目标和公司目标
开始启用你的员工的绩效
你可能正在寻求加强绩效评估。或者，你想把职业发展提高到一个新的水平。考虑一下绩效发展和绩效管理的作用。你的人力资源团队应该深入到绩效管理过程中。与你的人力资源领导合作，实施适合你的组织的绩效管理计划。
绩效管理周期可能是一个棘手的问题。独立的年度审查过程早已过时。有很多的绩效管理工具可以帮助达到绩效标准。从新员工入职到培养终身的老员工，个人表现都很重要。考虑一下如何将绩效评估提升到新的水平。
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