关于企业的员工绩效和激励一直是企业研究难点,为了突然这个问题,海外研究者做了很多深入探索。本文将介绍几种员工激励的方式。

员工激励

Shahzadi, Javed, Pirzada, Nasreen, & Khanam (2014), 在他们对绩效的定义中指出,它是 “反映了公司员工在工作中的精力、承诺和创造力水平”。显然,如果没有其他志同道合者的投入,没有一个人可以完成他的所有目标。经理人靠自己的力量无法实现组织目标。他们需要其他人的贡献来完成事情。因此,管理者的任务是充分激励他的员工,使他们的表现达到最高点,从而触发和激活组织目标的实现。

根据Ekundayo, (2018)中引用的Mile (2004)的观点,影响 “行为的唤起、方向和维持 “的条件构成了激励。Ekundayo(2018)引用了Kreitner(1989)和Higgins(1994)的观点,认为动机包括使一个人的行为具有活力、目的、激情和方向的心理过程,从而想要满足一个需求。研究人员将这一概念与财务和非财务激励联系起来研究,并强调了对绩效的相关影响。学者们对于哪种工具能更多地激励工人并没有达成一致意见(Mathias和Jackson,2008)。Total Nig. Ltd.使用晋升、认可、加薪和补偿来激励其员工。在晋升和加薪方面,根据员工绩效评估结果的百分比或成就类别来进行百分比的增加。通常情况下,考核结果分为 “优秀;中上等;中等;中下等;和相当满意”。

作为一种激励工具:晋升

晋升是一种奖励形式,它涉及到将员工从一个组织的等级制度中的一个位置转移到一个更高的位置,或者员工在组织中的地位的实际上升变化(Roszyk-Kowalska & Duda, 2017; Yusof & Tan, 2015)。它是指员工在一个组织中的地位提升。他们强调了它在激励员工方面的重要性和有效性。因此,Jane, Mike, & Namusonge (2012)认为,晋升,除了提高员工的自我评估,还可以满足他们对认可、成就和提升的需求,因为员工寻求在提供成长和挑战机会的工作中工作。

晋升的诸多好处中包括它能够提高员工的热情和激情,提高绩效和个人自我概念。但是,为了使晋升达到其目的,它必须是公平的,并认为与员工的努力相称(Roszyk-Kowalska & Duda, 2017)。一个当之无愧的晋升会鼓励和挑战被晋升的员工和其他人,而不公正的晋升则会阻止员工的努力,打击员工的积极性,破坏组织内部的关系,并增加离职的意愿/比率(Roszyk-Kowalska & Duda (2017; Jane, Mike, & Namusonge, 2012)。尼日利亚道达尔公司根据评估结果开展员工晋升活动,而评估结果与员工的关键绩效指标相联系。

作为一种激励工具:认可

Harrison(2005)将认可定义为 “对一个人的行为、努力或支持组织目标和价值观的业务成果的及时、非正式和/或正式的认可,而且这种认可显然已经超出了正常的预期”。认可是管理层对员工的表现、个人奉献和随时参与的赞赏和认可的表达(Nyakundi, Karanja, Charles & Bisobori, 2012)。Brun和Dugas(2008年)指出,认可的关键领域是个人认可、员工工作实践、员工工作奉献和结果。通过认可,管理层赋予被认可的员工一种归属感,提高他们的士气、忠诚度和保留率(Imran, Ahmad, Nisar & Ahmad, 2014; Danish & Usman, 2010; Brun & Dugas, 2008; Luthans, 2000)。表扬有几种形式,如:感谢信;口头感谢;定期公开颁发证书/奖杯;购物券;戏票;预留停车位;晚餐;家用物品和使用一些设施(Grote, 2006; Nolan, 2012; Luthans, 2000)。

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员工激励的几种方式

作为一种激励工具:加薪

工人有权为他们的劳动获得某种形式的经济回报。这种奖励的形式可以是工资(按小时支付)、薪金(按月支付)或计件工资(根据特定时期内生产的物品数量支付)。加薪包括工资或薪金的增加、奖金或佣金和货币奖励。尽管Lindner(1998年)认为货币激励没有什么价值,但有记录显示,许多组织将其作为激励员工的一种方式。(Ude, & Coker, 2012; Eshun & Duah, 2011)。Stajkovic和Luthans(2003)观察到,金钱是通过其提供的购买力来满足人们需求的有力依据。根据这些学者的观点,这些付款可以提高员工的速度和生产水平。更重要的是,当员工被定期加薪时,他们会得到更多的激励,不管是作为晋升的好处,还是为组织服务的时间,或是对杰出表现的特别认可(Cole 1998;Chien-Chung,2003)。

作为一种激励工具:补偿

补偿是指给予员工的所有形式的奖励,以回报他们为组织提供的服务(Aamir等人,2012;Perry、Mesch和Paarlberg,2006)。学者们指出,报酬可以以直接付款的形式提供,包括加薪、奖金、奖励和佣金,也可以以间接付款的形式提供,包括补助金、健康保险、雇主支付的养老金福利、免费膳食、免费车辆、免费住宿、免费休假、特殊工作培训、工作认可和员工发展机会(Carraher, Gibson & Buckley, 2006; Dessler, 2000; Ajila & Abiola, 2004)。补偿和工资的区别在于,它们是在正常的工资之外给予的(Ivancevich (1998), Armstrong & Murlis (2004), 推测补偿的最终目的是为员工的努力提供一个平衡的回报,进而激励他们在工作中全力以赴。因此,在正确的情况下,补偿被认为是员工行为的强大驱动力(Carraher, Gibson & Buckley, 2006; Dessler, 2000; Ajila & Abiola, 2004)。

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员工激励的几种方式

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