就完美配对而言，很少有人能像员工敬业度和绩效管理的结合那样对您的业务成功产生影响。
当员工高度敬业时，他们很可能会全力以赴使您的组织取得成功。当他们看到他们的贡献如何对您的业务产生切实影响时，他们可能会感到有动力继续尽力而为。
当组织将两者有效整合时，这是一个良性循环，可以带来一些巨大的胜利。敬业的员工更有生产力和创新能力。它们提高了盈利能力和客户满意度。至关重要的是，他们更有可能留在您的组织中，从而对员工保留产生积极影响。
理解和培养这种关系是建立一支由高度敬业、高绩效员工组成的员工队伍的关键，他们会为您的企业成功投入大量精力。在这篇文章中，我们将带您了解绩效管理和员工敬业度相关的四种方式。
1. 目标设定为您组织的绩效创造支持。
目标对于建立高度敬业的团队至关重要。当您的员工有目标时，他们就会有明确的目标感，并感到有能力尽自己最大的努力。
然而，员工目标通常与业务计划相关联，而不是个人动机。从心理学上讲，目标通常是由外部因素驱动的，比如达到收入目标，而不是内部因素，比如解决一个有趣的挑战。
推动高绩效和员工敬业度取决于设定培养这种内在奖励感的目标。
HuWork的创始人、合伙人兼组织顾问邦妮·戴维斯解释说：“员工并不总是很容易看到他们所做的事情对您的战略目标产生的明显影响。 ” “管理者需要帮助员工将这些点联系起来，以表明他们的工作为何重要。首先要帮助他们了解他们角色的基线目标，以及他们的贡献如何对您的业务产生可衡量的影响。”
人力资源团队可以通过利用协作方法来最大化这种积极的关系。让员工参与目标设定过程意味着他们在设定与业务成果相关的现实、有意义和公平的目标方面有发言权。
此外，根据盖洛普的研究，当员工与他们的经理一起制定目标时，他们参与的可能性几乎是同龄人的四倍——这意味着他们更有可能投入到实现绩效目标上结果。
2. 反馈为员工提供了提高绩效的工具。
反馈对我们的工作满意度和绩效有着巨大的影响。当它处于发展阶段时，它会为员工提供有关其工作绩效的具体行动点，从而长期提高能力。
拥有强大反馈文化的组织更有可能留住他们的员工——而定期收到发展反馈的员工对他们的组织表现出更高水平的承诺。
“最有效的反馈包括当下给出的具体细节——或者尽可能接近它，”戴维斯说。“你需要确保在两个人都记忆犹新的时候给出反馈，这样你就可以尽可能具体地描述发生的行为和动作。如果你等到月底开会，你就会失去那种背景。”
组织可以通过创造定期就改进领域进行对话的机会来培养健康的反馈文化。一对一对话是解决新问题的有效方式，而定期绩效评估有助于员工将反馈与长期目标联系起来。
戴维斯补充说，创造成功的反馈文化取决于让经理具备沟通和同理心的技能，以引导深思熟虑的反馈对话。
“反馈——无论是积极的还是发展性的——都需要成为一种常规习惯，而不是每季度一次，甚至每年一次，”她说。“当它成为他们日常生活中预期的一部分时，人们可以更好地吸收它，而不是对可能不那么经常出现的事情感到恐惧或不确定。
“有很多神经科学研究表明，我们甚至对‘反馈’这个词都有负面偏见，”戴维斯补充道。“在生理层面上，当员工听到它时，他们更有可能感到防御，而这不会导致良好的对话。对于管理者来说，在认识到这种偏见的情况下进行发展反馈对话非常重要。他们需要问，’这是我们现在可以进行的对话吗？并就行为的影响以及他们可以做些什么来改变它展开协作和解决问题的对话。这建立了清晰度、同理心和对改进的承诺。”
3. 认可和表扬促进员工敬业度。
在商业中，表扬和认可是推动高绩效和敬业度的重要组成部分，因为它们增加了我们内在的能力感和信心，这直接有助于工作满意度。
就像发展反馈一样，有效地表扬都在交付中。这是因为虽然被告知我们做得很好很好，但这并不足以让我们下次继续采取同样的行为。
“有大量研究表明，关注优势并认可员工的贡献可以提高员工敬业度，”戴维斯指出。“我们都希望我们的努力得到赞赏和认可。提供有意义的表扬意味着深入了解您的员工所做的特别或与众不同的事情。您需要提供一个具体示例，说明他们何时表现出这种行为以及他们采取的行动。这将有助于长期塑造行为。”
给予有效的表扬依赖于创造一种文化，在这种文化中，每个人，无论其角色如何，都感到有能力和安全地提供反馈。这也意味着迎合个人喜好。
FocalPoint 的人事副总裁 Becky Read 信奉“公开表扬”的理念，但她也建议组织在将员工置于聚光灯下之前检查个人偏好。
“公开表扬可以激励每个人，”她指出。“我们有一个Slack 荣誉频道，这样当团队成员解决了一些棘手的问题或表现出色时，我们的员工就会感到有能力大声疾呼。但我们也知道，认可并不是一刀切的事情。这就是为什么我们建议我们的经理单独与每个团队成员进行对话，并确定对他们最有意义的表扬类型。”
4. 定期绩效评估将员工发展与未来目标联系起来。
谈到员工发展和绩效管理，我们往往会想到年度绩效考核，以及员工绩效与业务成果之间的正相关关系。这可能对底线更好，但最大化这些指标以实现长期业务成功取决于为员工成长创造机会。
根据2021 年职业发展调查，76% 的员工表示，如果没有足够的发展机会，他们将在一定程度上或非常有可能离职。与此同时，近一半的受访者正在积极寻找或考虑寻找具有更好发展机会的新职位。
底线是，如果您的员工觉得您不像他们那样投入到他们的职业发展中，他们很可能会跳槽。在以候选人为主导的人才市场中，拥有有效的绩效管理流程是您的竞争优势。
为增长对话实施结构化框架和定期节奏至关重要。虽然一些组织将增长对话作为年度绩效评估过程的一部分，但他们更有可能错过一年中不断变化的需求。
“对于您的员工，对他们说的就是您将在长达一个小时的会议和三页表格的过程中总结他们全年的表现，”戴维斯解释道。“这代表了对他们表现的片面看法。工作是动态的，您员工的职业目标会随着一次绩效评估而变化。如果您不在他们的目标发展过程中签到并进行对话，这可能会让他们失去动力。”
Read 认为，要创建更有效的绩效管理流程，首先要建立定期的沟通接触点。她建议将非正式的签到纳入定期的一对一对话中，以浮现新出现的愿望，而每季度或每半年的绩效评估则为员工提供清晰的职业发展道路。
“最重要的是，我们注意不同的成长路径和我们员工的个人抱负，”她补充道。“很多时候，人们觉得唯一的进步途径是晋升到管理职位，但有些员工更乐于发展自己的技能和专业知识。定期对话意味着我们可以帮助塑造他们的成长道路，并为他们提供在其他领域成长所需的机会。”
最大化绩效管理和参与的投资回报率
绩效管理和员工敬业度是一对强大的组合，如果有效整合，其效果将大于各部分之和。但要真正最大化两者的长期投资回报率，组织需要找到整合它们的方法。
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长期利用这种关系意味着您需要制定流程和规范，不断建立在员工对成长、反馈和表扬的需求之上。
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