重新审视绩效面谈

备受争议的绩效过程

很多管理者都每一个周期都会有一个痛苦的经历,HR 部门又在催促做绩效了… 什么时候评完,给员工写评语、做反馈,这个过程成了管理者的「作业」,每个月或每个季度就得交一次。大部分的管理者把这个当做一次痛苦的「差事」,每一次都是为了「应付」HR 部门的绩效压力。因此往往都是急匆匆完成整个考核,为了按时交上这份让 HR 部门满意的「答卷」。 为了快速完成整个过程,很多管理者甚至让「员工」自己写评语,然后自己「签字」就完成。绩效考核,到最后变成了一种「形式」,大家都在「认认真真走过场」。从管理者到下属,都怨声载道,大家没有感受到传统绩效给自己带来的改变。

重新审视绩效面谈

绩效面谈的目的

那么,绩效考核中,究竟为什么要「面谈」?为什么要让「员工和经理」之间面对面,互相沟通? 在绩效面谈中,实际上希望实现的是:

  • 准确评估员工的的工作业绩:通过沟通达成共识,避免误差;
  • 客观评价员工的工作表现和能力:需要进一步肯定员工的工作,激励员工;
  • 指出员工的不足之处并提出改进意见:让员工知晓自己的不足,分析失败原因,并提出改进方案;
  • 指导教育培训计划或职业发展计划:促进员工持续发展,更长远的的发展
  • 制定下一周期的工作目标:帮助员工明确下一步工作重点,明确方向

绩效面谈聊什么?

绩效面谈中,我们可以从下面的流程来进行:

  1. 回顾和讨论过去绩效周期的工作进展情况,可以从工作态度、工作绩效、企业文化建设方面

在这个阶段,经理可以围绕以下问题进行沟通

  • 「你认为在过去这个季度内,你工作的中取得的最大成就是什么?」
  • 「在过去这个季度,如果你给自己的工作积极性评分,你会给几分?」
  • 「在过去这个季度,你认为公司什么制度让你最感动?或者目前管理上哪些让你备受压力?」
  1. 讨论上个周期的工作计划完成情况,目标是否达成

在这个过程中,要关注结果实现程度,并且要针对「好」与「不好」做沟通,是什么让结果更好?或综合是什么因素导致了「结果」没有达成?

  • 「如果满分10分,过去这个季度的整体目标达成你会给自己打几分?」
  • 「在过程中,你觉得哪些因素影响了目标达成?遇到了什么障碍?」
  • 「在执行中,如何解决过程中发现的障碍?有哪些成功的因素?」

回顾之后,上下级可以继续完成下面的对话:

  1. 经理需要给员工的表现进行评估
  2. 沟通的过程中,针对员工的问题进行针对性的反馈,给出工作建议和意见。
    1. 问题可能有很多:比如工作能力、工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法等等,结合这些问题识别根本原因
  3. 最后要给予员工支持和指导,讨论和回应员工的要求和期望。

下面是某个企业中大家在绩效面谈中通常会沟通的几个问题,提供给大家参考:

  • 工作中成功的地方或做得最好的是什么?
  • 工作中需要改进的地方是什么?
  • 有什么方面的能力需要获得提升?
  • 员工对自己的工作究竟为公司带来了什么是如何认知的?
  • 员工希望从公司获得什么样的帮助?
  • 下一阶段的重点目标是什么?
重新审视绩效面谈

做好绩效面谈,对于员工的工作能力、工作动机以及工作执行力都有显著影响,更能快速让员工获得发展。这种面谈,不要等待 HR 部门的绩效通知,应该是随时随刻可以发生的。越频繁,越持续,工作可以更高效。Tita OKR 和绩效管理平台,在系统中为大家提供了充分沟通的机会。让经理和下级能在过程中围绕目标,围绕工作重点,围绕绩效结果不断进行沟通与反馈,能更全面、可持续帮助大家进行持续绩效管理。

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