Tita新绩效一体化:如何制定更好的绩效评估流程

尽管敏捷的绩效管理方法对于培养持续反馈和成长的文化至关重要,但传统的绩效评估仍然是任何企业在任何战略下都不可或缺的一部分。也就是说,绩效评估不是也不应该被视为一种负担或浪费时间的行为。相反,应将它们作为一个宝贵的机会来对待,以设定明确的期望、帮助您的员工成长,并奖励成就——只要有正确的绩效评估解决方案,所有这些都将变得更容易。

当您准备进行下一次绩效评估时,请牢记以下五个最佳实践:

1. 清楚地传达绩效评估的价值

员工需要理解并相信绩效评估的价值和准确性,才能使流程取得成功。领导者应该清楚地传达绩效评估是如何帮助他们取得成功的工具,而不是衡量他们成功或失败的标准。

鼓励管理人员让他们的直接下属知道绩效评估是一种坦诚、相互支持和富有成效的检查。这些对话是防止误解并帮助员工停下来、后退一步、反思和重新调整成就、工作量和优先事项的一种方式。沟通还意味着在绩效评估期间使用更好的措辞并提出正确的问题以获得正确的结果。

2. 使用正确的考核评分表

衡量绩效可能是传统员工绩效评估中最重要的部分。 作为一个组织,在职业发展方面,您需要能够根据数据做出明智的决策。如果没有一种通用的方法来收集结构化数据,您将面临非常大的潜在不准确和偏见风险。尽管绩效评估可能会引起一些焦虑,但员工最终还是想了解他们的表现以及对他们的期望,因此获得正确的评级标准至关重要。

  1. 进行 360° 绩效评估

360° 绩效评估使用来自多个来源的反馈来评估一个人,而不仅仅是他们的经理。360°绩效考核中通常有三种反馈,按以下顺序给出:

① 自我评估

自我评估,要求您的员工反思和评估自己的表现。自我反省可以让直接下属的声音在绩效过程中被听到,并且可以大大提高他们对公平的看法。它们还可以作为经理的温度检查,使他们能够识别经理和直接下属的观点之间的差异。

② 同事反馈

同事反馈是从组织内个人的同事那里收集的反馈信息。完成自我反思后,应由其他团队成员或跨职能同事向他们提供反馈。理想情况下,这些人是员工每天直接或间接共事的人,他们可以提供有关工作质量、协作方式、领导技能等方面的见解。

③ 上级反馈

在传统的绩效管理方法中,上级通常是唯一考虑的反馈类型。但在360°审查过程中,上级实际上是最后一个提供反馈的人。管理人员从直接下属的自我反省和同事反馈中获得洞察力,从而更客观、更全面地总结他们的整体绩效。

4. 进行绩效评估校准

绩效评估校准是一个旨在使评估在上级、部门人员之间公平和一致的过程。进行校准有助于提高审查的责任感,并确保每位员工都能收到公平的反馈。

5. 对经理人进行培训

绩效管理可以说是经理人最重要的职能工作之一。经理负责进行持续的一对一面谈,帮助他们的下属设定一致且可实现的目标,并定期交流下属的进展情况。尤其重要的是,管理者是进行绩效评估、提供晋升机会和加薪的人。

这就是为什么您的经理人必须要可以为向他们的直接下属提供公平有效的绩效评估的原因。对于新任经理来说尤其如此,他们只作为个人贡献者接受过绩效评估。为此,人力资源领导者必须确保组织中的每一位经理都了解公司的绩效方法、了解他们作为流程一部分的职责。在进行任何绩效评估之前,领导者还应该帮助新经理意识到他们的偏见。多样性、公平性和包容性 (DEI)等都是 真实存在的,管理人员应该接受这些概念的培训,以便他们能够提供更公平、更公平的绩效评估。

正确的绩效管理工具不仅可以提高员工的审核参与率,它还可以让您的企业深入了解个人、团队和组织绩效的状态。

如果您从本指南中学到了一件事,我们希望绩效评估不是绩效管理的全部和最终目的。虽然审查很重要,但持续的绩效管理可以对个人员工和整个公司产生更大的影响。

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