绩效评估中,给被考核人评估的时候,对于员工本身的时间管理能力,以及管理者的组织规划能力,需要能有更好的反馈.下面是一些关于这2个方面的评估评语参考.
时间管理
达到或超过期望值
- 他用心执行任务，总是在适当的时候完成任务。
- 他总是对他的同事的表现和效率负责。
- 他是我们团队中的优秀成员。他总是做出高质量的产品。
- 他有能力管理好自己和团队的时间。
- 他知道如何安排自己的日程，以完成每周的大小任务。
- 他总是有效地完成他的任务。
- 他知道如何适当地管理自己的时间表，以完成他的任务。
- 他能利用提供的工具有效地完成任务。
- 他能够在高压力下工作。
- 他总是仔细了解项目和职责的性质。他适当地分配时间以完成他的任务。
- 他表现出管理各种任务并按时完成任务的能力。
- 他要求他的团队对他们的表现和目标负责。
- 他是一个优秀的团队成员。他实现的产品总是提前计划好的，而且质量好。
- 他有能力控制自己和员工的时间。
- 他有效地利用自己的时间来完成每周必须完成的大小任务。
- 他合理地分配时间以实现他的目标。
- 他知道如何有效地使用设备来管理他的时间。
低于期望值
- ✗ 他是一名好员工，但如果他知道如何更恰当地管理自己的时间，他就会更有效率。
- ✗ 他认为提供给他的工具是没有必要的，他也不使用这些工具。
- ✗ 他不知道如何适当地利用时间来完成他的作业。
- ✗ 他不知道如何管理自己的时间，不能一次又一次地满足项目的最后期限。
- ✗ 他应该学习如何更有效地管理自己的时间。
- ✗ 他应该制定每周的工作计划。他在没有适当计划的情况下花了太多的时间来完成他的任务。
- ✗ 他花太多时间在电子邮件和互联网等事情上。
- ✗ 他没有在压力下工作的能力。
- ✗ 他接受过如何有效利用时间的培训，但他仍然无法管理时间。
- ✗ 他不能完成任务，因为他不能有效地管理时间。
- ✗ 他通常需要的时间比完成任务的时间多。
- ✗ 他需要太多时间来完成他的任务。
- ✗ 我们建议他为每个星期制定具体的计划。
组织和规划
达到或超过期望值
- 他表现出良好的组织和计划能力。
- 他在处理其工作的任何方面时都具有创造性和逻辑性。
- 他能迅速找到信息。
- 他能及时计划和组织工作。
- 他遵守最后期限并达到生产基准。
- 他努力创造一个有组织和舒适的工作环境。
- 他对工作负责，并准备好加班以确保工作的顺利进行。
低于期望值
- ✗ 他发现在没有指示的情况下，很难计划一个行动。
- ✗ 他不能及时解决问题。
- ✗ 他在工作中缺乏沟通，不愿意支持或向需要的人提供帮助。
- ✗ 他很难理解公司的战略或向经理们叙述概念性的理想。
- ✗ 他表现出一种危机管理的风格，也就是一种反应迅速的风格。
- ✗ 他在处理自己的工作量时遇到困难。
Tita 的 OKR 和持续绩效管理平台，让上下级围绕目标推进工作，过程透明，目标更加明确，这一切都让评估变得更有公开、更透明。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita绩效宝：为你的员工考核提供25个聪明的绩效考核问题
员工绩效考核是了解和改善员工绩效的关键，但很多时候，员工考核都是平淡无奇的，没有什么影响。 为什么呢？因为管理者提出了错误的绩效考核问题。 努力是有的，但一系列宽泛的、通用的问题导致经理和员工在离开会议时都没有什么有意义的收获。 我们在这里要结束这种情况，通过在员工评估中提出具体的、有针对性的问题，管理者可以真正深入了解个人表现、员工的动机和目标；这种增加的深度向员工表明他们的发展受到重视，并为管理者提供帮助员工成长的方法。 用这些员工评估问题为你的绩效考核增值： 绩效考核问题：整体表现 平庸提…
-
持续绩效管理：创新占主导地位
管理（人力资源）最基本，最困难的部分之一就是我们如何进行绩效管理。正如我多年来写的，这对公司来说是一个高度战略性的过程，并且已经经历了巨大的变革。过去曾经是年度年终评估，现在已经变成了一大堆新的做法，属于一个新的类别，我们称之为 “持续”。 在尝试解释正在发生的事情之前，让我从一个简单的前提开始。 绩效管理就是管理。 换句话说，管理绩效的过程就是我们作为管理者的工作。它不是人力资源部门梦寐以求的东西（至少不应该是），当然也不是软件厂商发明的东西。它必须反映出你想要经营公司…
-
绩效改进计划的目的和好处
一个绩效改进计划是列出如雇员是短暂下降，他能做些什么来改善文档。例如，绩效行动计划可能会详细说明员工缺乏的技能或培训。或者，它可以指定员工需要如何改变他的行为。在任何一种情况下，PIP 都会明确说明员工需要采取哪些步骤来进行必要的改进。 员工绩效改进计划由员工的经理编写并提交给 HR。它有一个满足指定目标的最后期限——通常是 30、60 或 90 天。它还说明了如果员工的表现继续达不到要求的后果。 换句话说，对于“什么是绩效改进计划？”没有明确的答案。相反，PIP 足够灵活以适应任何问题。它也可…
-
全球研究：持续绩效管理可提高竞争优势
由Forrester咨询公司代表Workday进行的 “员工绩效管理需要提升 “的研究，对14个国家的600多名员工绩效决策者进行了调查，他们分别来自北美、欧洲和亚太地区。对于那些一直关注员工管理领域的人来说并不奇怪，研究发现，接受持续绩效管理的公司能推动更大的商业价值。 例如，那些每月或持续进行绩效检查的公司在吸引和留住员工方面的效率比那些每年进行的公司高1.5倍。 鉴于最近一份关于全球劳动力状况的报告发现85%的员工在工作中既没有参与感，也没有积极的参与感，这项研究及…
-
2024年: 您准备好进行持续绩效管理了吗？
在过去几年中，”人力资源 “这个既最重要又最讨厌的过程受到了关注。每个人都在跃跃欲试，从静态的、以快照为基础的年度回顾转向频繁的双向对话。这是一个正确的时机；在当今复杂的业务和人际关系中，我们需要进行上下左右的沟通，以确保每个人都朝着同一个目标努力。 但这并不是简单的 “打开开关，告诉他们换一种方式”。这样的变革是重大的组织变革，这种变革需要一个整体的计划、目的和目标以及变革过程。我们知道统计数据。70%的变革举措都失败了 ( 谷歌：70%的变革举…
-
用了半年OKR，我又拾起了KPI
OKR真的是一种非常棒的管理方法，使用这种管理方式后，明显感觉团队工作的目的性更强了，不会被一些琐事绊住脚步，能更好的达成当下更重要一些的目标，虽然可能在其他方面上有让步，但总体来说还是取得了很大的进步的。 但是随着用OKR的时间越来越长，一些问题也暴露出来了。因为我们一直强调OKR目标的重要性，所以几乎所有人都在做有挑战的事情，给所有的工作都加上挑战目标。但是实际上并不是所有的工作都必须去实现什么挑战的，当然每一件事情当然完成的越好收益越高，但是当资源有限的情况下，最优化的分配资源才是正确的。…
