现在您知道您的 PIP 需要包含哪些内容，并且您已经看到了一些示例。剩下的就是把所有东西放在一起，开始为特定员工和问题编写绩效改进计划。
只有在创建有效的 PIP 时，您才能获得绩效行动计划的好处。为了帮助您，这里有一份分步指南，详细说明了如何编写绩效改进计划。
创建真正有效的绩效改进计划的 5 个步骤
1：确定可接受的性能
说明什么是可以接受的表现，并将其与您目前从员工那里看到的表现进行比较。具体说明员工的不足之处，包括行为和表现的例子。
提示：协作
与其意外地向员工展示 PIP，不如提前召开会议讨论绩效问题。
所有各方（经理、人力资源和员工）都应该有机会提供意见。您希望员工感到投入并致力于实现目标。
2：创建可衡量的目标
使用 SMART 框架来定义您的员工需要达到的目标。确定您将如何衡量成功。
提示：确定性能问题的原因
您需要确保 PIP 值得付出努力。找出导致性能不佳的原因。
可能是员工对工作中的期望感到不知所措，或者他正在处理您不知道的个人问题。或者，问题可能是员工没有兴趣长期留在贵公司。
3：定义员工将获得什么支持
列出员工的经理将如何帮助他实现 PIP 目标。这可能包括培训、辅导或使用其他资源。
提示：想出最能帮助员工的方法
PIP 的全部意义在于帮助员工改进以让他留在您的团队中。与其指望他独自实现目标，不如考虑他可能缺乏你的哪些方面来改善他的表现。
4：制定签到时间表
指定您与员工会面以提供反馈的频率。创建签到日历。
提示：不要等到最后期限
创建 PIP 然后等到截止日期检查员工的进度是没有用的。
定期签到将允许员工表达任何疑问或困难。此外，他们还可以让您确认他是否走在正确的轨道上，或者是否需要采取进一步行动。
5：说明缺乏改进的后果
明确如果员工未能达到改进目标的后果。
至此，您应该知道为什么要使用 PIP，如何为您的独特情况制定绩效计划，以及具体包括哪些内容。还剩下一件事：您的员工需要知道如何回应并通过 PIP。与您的员工分享以下建议，以确保流程尽可能顺利进行。
提示：专注于改进而不是惩罚
至关重要的是，您的员工不要将 PIP 视为他很快就会被解雇的迹象。
记得谈论他的优秀之处，并明确表示你希望看到他进步。设定一个让员工有信心能够实现的目标，这对每个人都有益。
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