如果提供的反馈对接受者没有帮助，即使是设计得最好的360度反馈过程也是无效的。我们中的一些人在提供有效的360度反馈时可能会遇到困难。 也许我们过于挑剔，也许我们故意避免提供我们知道接受者需要听到但可能不喜欢的反馈。
无论不提供这种有价值的反馈的原因是什么，各地的评估者需要加强他们的游戏。所以，下次当你被要求提供反馈时，扔掉旧的习惯，遵循以下五个提示，给予有效的360度反馈，以更好地帮助接受者。
1. 超前思考
作为一个评估者，提供坦率的评论。然而，这并不意味着你应该在冲动的情况下或没有经过深思熟虑就写下你的评论。相反，要考虑到360度反馈对象的个性、倾向和情商。考虑到这一点，你将确保接受者能够听到你的反馈意见，因为它是原意的；错误的反馈意见会导致人们陷入SARA（震惊、愤怒、抵制和接受）模型的 “震惊 “或 “愤怒 “阶段，而没有得到反馈的真正好处。以一种显示你关心参与者的成长和发展的方式来陈述你的反馈。从这个角度提供360度反馈，可以增加每个人获得积极和富有成效的经验的可能性。
2. 要尊重他人
如果适当和有帮助的话，提供具体的信息，但不要用他或她以前没有收到过的反馈来蒙蔽对方，也不要攻击参与者的动机或意图。另外，在你的360度反馈中要避免像 “总是 “或 “从不 “这样的绝对说法。 这样的说法从来不是真实的，而且它们总是造成不好的感觉（看到我做了什么了吗？）
3. 为你自己说话
将你的评级或评论建立在你自己的个人经历上，而不是道听途说或八卦。你被要求根据你和这个人的关系提供360度的反馈。
4. 专注于问题
将你的评分和评论建立在所问的问题上。 360度反馈评估不是一个对其他问题进行评论的论坛，比如周末关闭部门，获得更高的工资，或创造一个更好的福利计划。 此外，告诉别人他们是一个 “差劲的领导 “是没有帮助的，也是不可操作的。 回答所问的问题，而且要具体。 具体来说，这个人的领导力有什么需要努力的地方？
5. 要诚实
让接受反馈的人在了解他或她的品质和特点时，除了他或她可能需要做的不同之外，还能感到高兴（也可能感到轻松）。只有当收到的反馈是公开的、直接的、尊重的，360度反馈过程才会对接受者个人有价值。
下次当你的老板、同事、直接报告人或朋友向你征求360度反馈调查的意见时，请记住这五点，以确保你的反馈立即有利于接受者的个人进步。
想找一个360度反馈平台？试试 Tita 360 评估，我们新推出的易于使用的工具。通过 Tita 360 评估，你可以轻松完成一次企业的内部 360 评估流程，全面了解员工的工作表现。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
提高工作绩效的三大方法
1. 限制干扰 根据Udemy In Depth：2018 年工作场所分心报告：大多数员工 (84%) 估计他们能够在最初分心后大约半小时内完全重新集中注意力。 根据 Udemy 的说法，工作场所分心的影响是： 54% 的表现不如预期。 50% 的人表示他们的工作效率明显降低。 20% 无法充分发挥潜力，在职业生涯中取得进步。 这些统计数据对性能来说看起来很糟糕，这并不奇怪，因为访问互联网以及全天候从朋友和家人的手机上发送通知，很容易分心并暂时推迟工作。 虽然这不是问题，但如果由于额外的压力而频…
-
360反馈实例实例：如何给他人的弱点进行反馈
是时候进行绩效评估了。你有一叠360反馈表要填。你是否在苦苦思索该说些什么，尤其是当涉及到你同事的弱点时？请阅读我们下面的建议，如何在不伤害同事感情的情况下提供建设性的反馈。 本文提供了不同能力缺陷的反馈实例，帮助大家给他人一个准确客观的评价反馈。 关于缺乏沟通技巧 “我很欣赏你的电子邮件是如此详细和周到。有时，特别是当我们被工作淹没的时候，我发现很难在所有的文字中辨别出重要的内容。这就使我难以及时回复。如果你能在邮件的顶部突出重点，我将不胜感激”。 关于缺乏演讲技巧 &…
-
年终考核时这十个坑不要踩
随着一年的结束，公司年终的绩效考核也开始进入了高峰期。为了保证公正公平、客观准确，需要注意一些问题，以下是年终考核应该避免的十个问题： 1、个人主观意识过强：年终考核不应该仅仅以个人意识为导向，而应该根据公司的整体战略和业务发展情况，制定合理的考核指标和标准。 2、考核过于片面：考核指标和标准应该是全面的，而不应该仅仅看重一些表面的指标，如销售额等。应该考虑员工在其他方面的表现，如团队合作、沟通能力等。 3、忽视员工的成长：考核不仅仅是评估员工的工作表现，更重要的是通过考核，为员工提供成长的机会…
-
![Tita的OKR：真正有效的的4个最佳实践 [OKR + CFR]](https://club.tita.com/wp-content/uploads/2021/06/1623309194-20210610151314993-480x320.jpg "Tita的OKR：真正有效的的4个最佳实践 [OKR + CFR]缩略图")
Tita的OKR：真正有效的的4个最佳实践 [OKR + CFR]
孤立地看，目标仅仅是待办事项的清单。这就是 OKR 和 CFR 的用武之地，它们是使你的目标设定过程人性化和统一化的秘密。 为了利用 OKR 的力量，你必须将它们整合到你的持续绩效管理过程中 — 以及你的日常生活中。我们将告诉你如何做。 什么是目标和关键结果（OKRs）？ 目标和关键结果（OKRs）是一种对组织调整至关重要的目标设定方法。 目标是高层次的目标，它定义了一个企业想要去的地方。把目标想象成一个目的地。当你达到你的目标时，你想去哪里？ 关键结果是你用来到达目的地的方向。关键…
-
绩效管理定义
绩效管理从定义工作开始，当员工离开公司时，绩效管理就结束了。在这个期间，工作绩效管理会发生以下情况： 制定清晰的职位描述 职位描述是为该职位选择合适的人选并帮助他取得成功的第一步。以“以及经理分配给你的其他任何东西”结尾的传统职位描述并不是必需的。职位描述提供了一个框架，因此申请人和新员工了解对该职位的期望。首选的方法是将这些表达为结果。 通过有效的选择过程选择合适的人 人们有不同的技能和兴趣，工作有不同的要求。选拔是将一个人的技能和兴趣与工作要求相匹配的过程。找到一份“合适”的好工作尤为重要。…
-
是什么让 360 反馈成为一种成功的方法？
反馈系统是员工管理中最被低估的方面之一。在大多数情况下，员工在季度或年度（固定时间间隔）绩效评估期间会收到经理的反馈。 但这样的反馈就足够了吗？同事反馈在提高员工绩效方面起着非常重要的作用。有时同事比经理更了解工作的性质，因此从他们那里获得反馈同样重要。 什么是 360反馈？ 360反馈通常被称为多评估者反馈，是对个人或群体的绩效数据的系统收集和反馈，这些数据来自多个利益相关者。数据是通过受访者收集的，包括自己、报告经理、领域专家、同事、下属，在某些情况下，还包括客户/客户。然后将…
