在高层次上，OKR 是以业务为中心的，而绩效目标是以员工为中心的，但两者之间还有许多更微妙的细微差别。继续阅读以了解 OKR 和绩效管理之间的相似之处、差异以及如何将它们一起使用来帮助您的组织和员工设定有效且可衡量的目标。
OKR 和绩效目标之间有什么区别？
虽然OKR和绩效目标都是目标类型，但它们有一些关键区别。下面仔细看看每个术语的含义，它们的含义重叠的地方，以及它们的不同之处。
OKR
首字母缩略词 OKR 代表“目标和关键结果”，这是一种流行的目标设定框架，企业使用它来定义和衡量整个组织的成功。几十年前由管理科学家和前英特尔首席执行官安迪·格鲁夫首次提出，OKR 已被谷歌、沃尔玛、LinkedIn等大公司推广。
顾名思义，OKR 有两个不同的组成部分：
- 一个单一的目标，或者您打算实现的目标，例如，“将第一季度的销售收入增加到 350 万美元”，用于销售团队。
- 两到五个关键结果，或您计划为实现目标而采取的行动。继续前面的销售团队示例，这可能是“雇用两名新的入站销售代表”、“将追加销售/交叉销售收入增加 15%”和“产生 530 个新客户注册”。
关键结果有助于评估您的组织、部门或团队在达到或超过其总体目标方面的成功程度。在给定目标的整个时间范围内（无论是每季度、每半年还是每年），您的公司都可以跟踪在实现关键结果方面取得的进展，以查看您是领先、落后还是正确步调来实现你的目标。
要了解有关 OKR 的更多信息，例如如何有效地设置它们并使用目标来激励员工，请关注 Tita 的OKR知识社区网站。
绩效目标
另一方面，绩效目标是以员工为中心的。这些目标是在员工层面设定的，用于衡量个人的绩效与他们的角色和工作层面的期望。员工和他们的经理通常在年初或季度开始时设定绩效目标，以帮助他们在即将到来的审查期间调整绩效预期。人力资源团队通常在绩效目标的管理方面提供帮助，帮助确保员工和经理在创建目标后有一个指定的位置来存储和引用这些目标。
然后通常在季度、半年或年度绩效评估中参考员工目标来决定一个人的整体表现。与 OKR 一样，绩效目标应该是可以实现的，但也应该是雄心勃勃的，因此它们可以激励员工尽其所能，并为他们提供一些奋斗目标。
大多数组织使用自上而下的方法来设定目标，其中部门或团队的 OKR 有助于确定个人的绩效目标。这被称为级联目标框架，这意味着部门和团队的目标应该“向下级联”到个人层面，或指导员工层面目标的形成，以便每个人的工作保持一致并指向实现更大的组织目标。
这种一致性可以帮助员工更好地了解他们的贡献如何影响业务成功，并使他们能够在工作中找到更多意义。因此，虽然 OKR 会影响个人绩效目标，但这两个目标框架会根据他们负责的组织级别而有所不同。
OKR 和绩效目标并列
以下是我们迄今为止所涵盖的有关 OKR 和绩效目标的所有内容的快速浏览。
| 适用于 | 组织、部门和团队 | 个人 |
| 频率 | OKR 通常每季度设置一次，尽管大多数企业每周或每两周跟踪和更新关键结果的进度。 | 绩效目标与您的企业绩效评估周期一起设定，通常每年只设定一次或两次 |
| 目标 | 在组织内建立问责制、透明度和一致性 | 帮助评估员工绩效并推动专业和职业发展 |
| 透明度 | OKR 可供整个公司随时查看 | 绩效目标通常在经理、人力资源和他们申请的特定员工之间共享 |
| 连接薪酬 | OKR 被不同的业务级别使用，但不影响个人薪酬 | 绩效目标通常用于评估员工绩效的评估，这是个人薪酬讨论的常见前兆 |
创建有效 OKR 和绩效目标的技巧
有效的目标设定需要深思熟虑和努力。为了在公司、部门、团队和个人层面获得目标的好处，你的人力资源团队需要正确地指导你的员工如何设定有效的目标。这里有一些方法可以帮助您的组织及其人员充分利用流程。
1. 设定现实但雄心勃勃的目标。
目标有助于赋予员工的工作意义，如果使用得当，它们甚至可以有助于留住员工。不幸的是，设定太容易实现或不可能实现的目标可能会产生相反的效果。
为了让您的组织充分利用其目标，您需要在每个级别设定可实现的目标，以帮助激励您的员工发挥他们的潜力。雄心勃勃、可操作的目标有助于激发和激励您的员工，使其更具创造性和战略性，同时实现这些雄心勃勃的目标可以让他们获得更大的成就感和对自己能力的信心。如果您在制定目标时需要帮助，请下载我们的季度 OKR 模板或阅读我们的关于 SMART 目标的文章。
2. 混合定性和定量目标。
有效的目标设定需要结合定性和定量目标。例如，社交媒体营销团队的 OKR 可能如下所示：
目标：在上半年将社交媒体关注者增加 30%关键结果 #1：每周在 微博 和 微信 上发布 3-4 次以提高参与度关键结果 #2：在第一季度和第二季度举办 5 次产品赠品活动关键结果 #3：尝试新类型的内容（GIF、测验等）以增加喜欢和分享
正如您在此示例中看到的，团队的目标和前两个关键结果是定量的，并且对成功的定义很狭窄。团队要么完成每项任务中列出的具体数字，要么不完成。但关键结果#3 是定性的，它促使团队创造性地思考发布更多多样化和引人入胜的内容，企业的社交媒体追随者会觉得有趣。虽然这一关键结果不会将团队与任何严格的参数联系起来，但它可以帮助团队成员专业成长，从实验中学习，并最终演变为更具战略性。总之，这些不同类型的目标可以激励您的员工达到并超越他们的预期目标。
3. 有一个存储和引用目标的系统。
如果您的公司使用 OKR 和绩效目标，您将需要一种可靠且方便的方式来根据需要存储、更新和重新访问这些目标。虽然较小的组织可能能够摆脱使用 Word 文档或 Doc，但较大的组织可能需要采用OKR 软件（Tita）来保持井井有条并步入正轨。目标管理解决方案可以帮助将您的组织 OKR、团队级目标和个人绩效目标整合到员工的日常工作中，因此它们始终处于首位并持续指导员工的工作。使用 OKR 软件还可以帮助管理人员在每周签到。
时轻松参考员工的目标并更新进度以及年度、半年度和季度绩效评估。此外，管理人员可以轻松检查团队或部门级别的 OKR 进度，以了解他们的团队在哪些领域超出预期，以及他们可能需要在哪些方面分配额外资源。这种可见性为管理人员提供了他们需要的洞察力，以更好地指导员工并确保团队保持正轨以实现其目标。
如需更多目标设定最佳实践和技巧，请关注Tita官网的目标设定完整指南。无论您的企业使用 OKR、绩效目标还是不同的目标设定框架，都有目标和有效的方法来衡量和监控它们可以帮助您的组织建立更具生产力和参与度的团队。
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随着业务的增长，您可能会发现自己需要一种更简化的方式来保持 OKR 和绩效目标的正确性。幸运的是，像Tita OKRs和持续绩效这样的目标管理解决方案使您的员工可以轻松地设置、参考、跟踪和重新审视全年的目标，因此您的员工确切地知道对他们的期望以及他们是否有望成功。
此外，级联目标可以轻松地将个人绩效目标与更大的团队、部门和公司的 OKR 联系起来。这使员工能够了解他们的贡献如何帮助推进公司的使命和绩效。
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