有一句老话,你可以把马带到水边,但你不能强迫它喝水。它只有在口渴的时候才会喝水–人也是如此。他们会做他们想做的事,或在其他方面有动力去做。无论是在车间里还是在 “象牙塔 “里出类拔萃,他们都必须被激励或驱使去做,无论是自己还是通过外部刺激。他们天生就有自我激励或驱动力吗?有,也没有。如果没有,他们可以被激励,因为激励是一种技能,可以而且必须学习。这对于任何企业的生存和成功都是至关重要的。因此,业绩被认为是能力和动机的函数。

能力又取决于教育、经验和培训,其提高是一个缓慢而漫长的过程。另一方面,动机可以迅速提高。有许多选择,一个不熟悉的经理可能甚至不知道从哪里开始。作为一个指导原则,激励的策略大致有六种。

正面强化/高期望:

  • 有效的纪律和惩罚
  • 公平待人
  • 满足员工的需求
  • 设定与工作有关的目标
  • 重组工作
  • 根据工作表现给予奖励

这些都是基本的策略,尽管最终的 “配方 “中的组合会因工作环境的不同而不同。从本质上讲,在个人的实际状态和某种期望状态之间存在着差距,管理者试图缩小这种差距。激励实际上是减少和操纵这种差距的一种手段。它是以一种特定的方式诱导他人实现激励者所明确的目标。

当然,这些目标以及激励系统必须符合组织的企业政策。激励系统必须根据情况和组织量身定做。

激励员工的方法

1943年,心理学家马斯洛提出了他的人类激励理论。他的理论是一种流行的、被广泛引用的人类激励理论。马斯洛的理论是基于人类需求的层次结构。根据马斯洛的观点,人类的行为与他的需求有关。它根据需要的性质进行调整,以便得到满足。亚伯拉罕-马斯洛将人类的五种主要需求组织成一个层次,如图所示。

另一方面,Herzberg在1959年说,较少的不满意者并不能激励工人去做一份好的工作,而只是让他们留在工作中。工人的表现显然取决于他们的激励水平,激励他们定期前来,勤奋工作,灵活应对,愿意执行必要的任务。一项服务的绩效和质量取决于人力资源的质量和动机。因此,激励可能会影响到服务的提供,以及对客户关怀和工作绩效的结果。

根据马斯洛和赫茨伯格的理论,以下是在工作环境中激励员工的一些方法。

  • 认可和关注
  • 一对一辅导和培训。培训永远不会结束,是一项持续的工作
  • 职业道路。员工需要知道他们未来的潜力是什么,有什么发展的机会。
  • 良好的工作环境
  • 团队合作
  • 社交聚会。预定的场外活动可以加强联系,这反过来又有助于团队精神。
  • 领导角色。让员工担任领导职务,以奖励他们的表现,这也有助于我们确定未来可晋升的人员。
  • 外部研讨会。外部研讨会是员工在长期坐在电脑后面工作后的一次刺激性休息。

奖励制度的重要性

弗雷德里克-温斯洛-泰勒(1856-1915)提出了工人的积极性主要来自于薪酬的观点。他的《科学管理理论》认为,工人天生不喜欢工作,因此需要密切的监督和控制,并建议管理者将生产分解成一系列的小任务,然后给工人提供适当的培训和工具,使他们能够尽可能有效地完成一组任务。然后,工人根据他们在规定时间内生产的物品数量来支付计件工资。因此,工人被鼓励努力工作,最大限度地提高他们的生产力。不要让员工自己培训。相反,每个员工都应该被准确地教导应该如何执行每项任务。

泰勒不希望员工自己思考,他只是希望简单的任务能尽可能快地、有效地完成。简而言之,工人应该为工作而工作,而不是为思考而思考。

无论是以工资、计件工资、奖励工资、奖金、股票期权、公司支付的保险或其他任何因业绩而给予人们的东西的形式,钱都是重要的。经济学家、会计师和许多经理人都倾向于将金钱视为主要的激励因素。

然而,行为科学家倾向于把它放在激励因素的低位。也许,这两种观点都不是正确的,因为它取决于个人的情况。薪酬形式的金钱是一个强大的激励因素,它可以与上述的激励理论相联系。在讨论金钱作为一种激励因素时,有必要认识到它在两个层面的影响。

  • 金钱的绝对值,作为一个确切的数额,是很重要的,因为它的购买力。是钱能买到什么,而不是钱本身赋予它的价值。
  • 金钱作为地位的标志也很重要。

结论

管理者需要找到创造性的方法,以持续地尽可能地保持员工的积极性。激励对每个公司都非常重要,因为它能够带来好处。保持团队积极性的艺术可以带来丰富的红利,为企业的发展做出巨大的贡献。

一个注重合作关系的适当工作环境对一个组织的成功非常重要。它不仅可以带来稳定和利润,而且员工也会更容易适应变化,这也是最终对公司有利的事实。

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