事实上,绩效管理周期包括四个阶段,而绩效考核只是其中之一。

绩效管理并不以年度考核为起点和终点,它是一个长达数月甚至一整年的过程,包括从设定目标到奖励加薪和晋升。这个周期由四个不同的阶段组成:目标规划、持续追踪、考核和评级以及奖励。

以下是绩效管理周期的每个阶段的内容,以及管理者和员工在这个过程的每个阶段应该关注什么。

2024年绩效管理必读:管理不等于考核

1. 目标规划

在每个新的绩效管理周期开始时,管理者需要与员工坐下来,就绩效目标达成一致。员工应该使用有效的目标设定框架,明确界定他们要实现的目标以及如何衡量他们的成功,在每个绩效周期开始时,定义键绩效指标。例如:销售团队的季度收入额或客户服务团队的平均通话时间,将确保员工了解他们在绩效考核中的评分标准。

管理者还需要帮助员工清晰的了解他们的职责如何与公司目标直接挂钩,如何影响组织的整体成功,这样的联系可以赋予他们的工作以意义,有助于提高员工的敬业度。

 

在计划阶段,员工还应该设定个人目标,如学习新技能,发展新能力。管理者可以在这些员工的个人目标实现上提供方法和资源,帮助他们实现,以接近他们的长期职业目标。

在绩效目标的设定时,不同的企业会采用不同的工具,比如KPI、OKR、PBC、BSC等等,更适合的方法有利于绩效管理更搞笑的落地。

2.持续追踪

管理者追踪目标进展的最常见方式是通过定期的一对一面谈

这些持续的对话使管理者和员工保持频繁的联系。他们可以讨论进展情况,解决障碍,对接资源等,以保持项目的正常进行。这些定期的面谈创造了一个持续的反馈回路,有助于确保员工朝着他们的目标稳步前进,同时也让管理者有能力根据需要更新目标和重新调整预期。

例如,如果一个销售人员在一个月内就达到了他们的季度目标,这个时候管理者和员工就可以共同再创建一个新的、更雄心勃勃的目标,以保持他们在绩效管理周期中持续产生更高的动力和生产力。

一对一的面谈不应该只包括绩效目标和待办事项,管理者们还应该在这些会议中来检查员工个人发展状态,并帮助他们在能力上不断成长。员工想知道他们在哪些方面做得很好,在哪些方面可以提高他们的技能,所以管理者也应该利用这个时间来给出一些建设性的反馈,激励他们的员工发挥最大的潜力。

目标的持续追踪还可以通过企业的信息化管理来实现,比如引入Tita绩效管理软件,它允许员工设置与组织目标相联系的透明目标,让他们确切地知道他们的贡献是。员工可以实时更新目标进展,使得管理者可以看到哪些工作是按计划进行的,哪些是超前的,哪些是落后的,是他们工作容易了解整个组织的工作。

2024年绩效管理必读:管理不等于考核

3. 考核和评级

接下来,就是正式考核评估员工在过去一年、半年、一个季度整体表现。绩效考核是非常有价值的,它能确保管理者和员工相互了解哪些绩效领域是有效的,哪些领域需要进一步改进。而且重要的是,绩效考核使你的组织能够识别出优秀的人才,并对他们的努力给予相应的奖励。

然而,至关重要的是,在绩效考核过程中可能存在偏见,特别是当一个人独自负责决定员工的整体绩效评级时。为了减少偏见,建立一个更公平的员工评估过程,许多组织使用360绩效环评来进行反馈,其中包括自评和相关同事评价的环节,确保在考核评估的客观性、公平性。

4. 奖励

定期表彰和奖励辛有助于激励员工,提高生产力,甚至提提高忠诚度。这也可以让企业建立起一种认可的文化,让每个员工都知道他们的努力和成就会得到关注和奖励。

比如增加他们的工资、提供奖金、授予股票期权、给予晋升、提供额外的带薪休假等,甚至在日常的目标追踪中,在与员工的一对一面谈中,也需要给予奖励,这种类型的奖励更侧重于精神层面,比如对某个工作的认可表扬,对每个观点的点赞等。

无论你选择什么,找到一种方法来奖励你的绩优员工,确保他们感到被组织重视。

最后,要再次强调,绩效管理不等与绩效考核!

对整个绩效管理周期有一个全面的认识,可以帮助企业创造一种更高质量的工作体验,使员工感受到重视,并有足够的成长空间,通过提升绩效而加速企业成长。

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