持续绩效管理是一种现代的、以人为本的促进、评估和改善员工绩效的方法。它使你的组织能够创造一个值得信赖的环境，使员工感到有能力掌控自己的发展。在真正的持续绩效管理文化中，员工通过各种实时绩效反馈相互支持–庆祝性的、指导性的和建设性的。
拥护持续绩效反馈的工作文化：
- 通过强调当下的、非正式的、频繁的反馈，培养一种前瞻性的成长心态。
- 通过改善员工、经理、团队领导和导师之间的沟通和指导，加强关系。
持续的绩效管理是关于成长和发展。它是关于创造一种文化，使人们能够自如地在组织内部上下左右提供反馈。
这也是为了帮助员工–以及组织–实现他们的全部承诺和潜力。
如何定义有效的绩效管理策略？
一个有效的绩效管理策略始于信任和感激的基础，通过一个战略性的、全面的员工认可计划产生。
积极性是成长的基线。它成为保护性的基础，其中建设性的反馈成为受欢迎的学习机会。当这种情况发生时，信任就会增加，员工感到安全地给予和接受他们的同事或经理的反馈。在这样的文化中，他们甚至会寻求反馈。
与经理的检查成为积极的经验，而不是产生焦虑和压力的事件。
许多知名的组织通过灵活的软件解决方案，如 Tita 中的一对一面谈，来定义和塑造一种反馈文化，并加速绩效和增长。
这样的解决方案通过以下重要的关键功能提高了组织的持续绩效管理战略的有效性。
- 签到–更频繁的沟通建立了信任–员工、经理和团队领导发起讨论以保持同步。
- 反馈–员工可以利用他们的网络来获得关于改善他们业绩的建议；请求同事和导师的反馈是学习和成长的最佳方式。
- 优先权–员工可以设定并保持短期目标，使他们的注意力与组织的业务目标保持一致。
- 随时总结 – 管理者可以使用总结报告来指导绩效讨论。
- 绩效仪表盘–将绩效管理和表彰结合起来，在一个单一的、全面的视图中显示所有反馈、年度总结、定期检查和既定目标。
- 强大的分析能力–远远超过简单的结果和数据，以揭示组织内的变化情况。
持续绩效管理的好处是什么？
- 提高参与度–盖洛普公司发现，在过去6个月中与经理就目标和成功进行过对话的员工，其参与度要高2.8倍。而每天都能从经理那里得到反馈的员工，其参与度要高3倍。
- 促进员工留任–有定期反馈的公司，离职风险降低14.9%。(稍后会有更多关于这个问题的内容… )
- 促进组织联系–技术和关系正以新的方式将我们联系在一起，而智能的绩效管理系统则是对这种组织联系的精益求精。传统的绩效管理–一个经理对一个员工–与当今组织工作的调整、多边方式相冲突。
- 培养信任–强大的组织信任是盈利的一个关键指标。研究表明，信任高层领导的员工参与和热爱自己工作的可能性几乎是其他员工的2倍。
- 提供重要数据–通过跟踪和切分总体数据并查看异常值，公司可以了解目标是如何设定和实现的，经理人是如何与团队互动的，有多少自我导向的能量被消耗，以及高潜力员工可能隐藏在哪里。持续的绩效管理系统–如Conversations–提供的不仅仅是年度快照，而是持续的数据流，以更好地了解文化和绩效管理方法的有效性。
绩效管理是如何影响底线的？
研究再三证明了这一点。创造一种广泛的同行辅导和反馈文化–让每个员工都能相互支持、指导和奖励–对你的组织的底线有直接的、可衡量的影响。
研究表明，员工和组织之间的一致性可以提高整体生产力。根据盖洛普的研究，当员工清楚地知道对他们的期望时，组织的生产力就会提高5-10%。
研究进一步表明，持续的绩效管理可以明显地提高员工的参与度。而敬业度直接导致了顶线和底线的改善，如提高生产力、客户忠诚度、销售和利润。
在最近的一项研究中，布兰登-霍尔发现，在那些管理者有效地进行辅导的组织中，员工的参与度几乎翻了一番。而那些强烈认同他们能将自己的目标与组织的目标联系起来的员工，其参与度要高出3.5倍。当然，还有一个问题，就是员工流失率。Korn Ferry公司的一项研究估计，替换一名员工的成本是工资的50-150%。对于专家、高级和行政职位，每个员工的成本上升到工资的213%。
同样的Brandon Hall研究发现，那些接受反馈和辅导文化的公司在员工保留率方面有很大的改善。
例如，在那些经理与员工讨论成长机会的公司，41%的人看到了员工保留率的提高–而在那些经理没有进行这种讨论的公司，只有18%。
正如我们之前指出的，有定期反馈的公司的离职风险降低了14.9%。
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