了解绩效管理
在我们深入研究为未来制定战略之前，让我们确保我们清楚究竟什么是绩效管理，什么不是。
绩效考核不是绩效管理
绩效管理可以通过多种方式定义，CIPD（是世界上最大的人力资源协会之一）定义为“绩效管理是旨在保持和改善与组织的目标一致的员工绩效过程的活动”。但是，我们今天在企业内认定为绩效管理的大部分内容并不符合这一标准，我们是怎么到这的？怎么出错的？
历来企业将工作视为与员工的合同——雇主提供薪水以换取员工的工作。由于雇主以这种方式看待工作，与员工绩效相关的主要问题是获得他们所支付的费用。
因此，大多数组织将绩效管理视为由三个部分组成：设定目标、监控进度和评估结果。这种方法的主要目的是创建员工绩效档案，以合法地支持薪酬和晋升决策以及降职和解雇等惩罚性的雇佣行动，这是一个受合同遵守和风险缓解驱动的过程。
考虑到这一目的，因此在做出年度薪酬决定时，应每年对员工绩效进行一次正式“评估”。因此，年度绩效考核已成为组织管理的主要内容，这样年度考核如此不受员工欢迎也就不足为奇了，毕竟，它的设计几乎完全是为了组织而不是员工的利益。
“绩效是一个过程，而不是评估”
丢失的一块
正如你在阅读本文，我猜你已经得出了许多其他人对绩效管理的相同结论：绩效管理的目的不应该是最终的结果，我们已经尝试过这种方法，但它失败了。
绩效管理的真正目的应该是激发和释放员工的潜力，为了实现这一点，方法和流程必须植根于对员工的动机和工作实际完成方式的了解。好消息是绩效评估的基础——目标设定和进展评估——也是绩效管理的重要元素。但是，这些只是绩效管理过程的众多部分中的两个，光靠它们是远远不够的。
我在一个被农民包围的小农村里长大，可以说，农民从事绩效管理业务，毕竟，他们的生计取决于他们的作物生长和表现如何。他们管理作物的表现越成功，他们在收获时获得的回报就越大。
显然，农作物和人类是非常不同的，但是，我认为我们可以从农民那里学到一些教训。
农民对他们每年种植的作物都有目标，他们还密切监测和衡量整个季节的进展情况。但是，他们会告诉你，农业真正重要的工作是他们所谓的“耕种”。农业耕作是为了消除障碍并添加促进作物生长（即性能）的支持元素。他们可能灌溉以提供水，他们可能会增加多种措施来抵御会影响性能的杂草或害虫，而这只是他们为提高作物表现而正在进行的工作的开始。
在我看来，培养是传统绩效管理所缺少的，方法是一样的：消除障碍并提供持续支持以实现最佳表现。
有效的绩效管理流程由三个持续且相互关联的流程组成：
在接下来的章节中，我们将分解这三个过程以了解每个细节，并确定使每个过程成功所需的工具和方法。
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