2022 年绩效评估,HR看这一篇就够了!

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绩效评估对员工积极性有重要影响,事实上,喜欢公司审查流程的人比过去的组织更努力工作的可能性要高2.9 倍。

那么,公司如何才能在 2022 年更好地进行绩效评估呢?阅读下文,了解有关评价如何为您提供更多帮助的有用信息。

什么是绩效考核

一个绩效考核是员工的绩效进行正式评估,考核可由经理、团队成员和跨职能同事完成。人力资源团队为考核者提供评估员工绩效的表格。考核者可能会被问到以下问题:

  • 这个人可以开始做哪些有益于他们的职业和公司的事情?
  • 这个人可以停止做什么来使他们的职业和公司受益?
  • 这个人做什么好?

员工也可以完成自我评估,在其中他们确定关键贡献和机会领域。一旦考核者和被考核者完成了他们的评估,他们就会开会讨论员工的表现,并就对个人和公司都有益的目标和技能保持一致。

为什么绩效考核很重要?

考核是整体绩效计划的关键要素,评论对话是一个理想的论坛:

  • 讨论绩效、主要成就和学习
  • 分享员工对组织的影响和贡献
  • 确定重点工作目标
  • 讨论职业发展目标
  • 分享来自同事的反馈

更重要的是,拥有以员工为中心的考核流程表明您的公司致力于增长和发展,并且可以提高员工满意度和保留率。

这些做得好的考核过程会带来:

  • 将他们的公司推荐为理想工作场所的可能性增加 3 倍
  • 两年后在他们公司工作的可能性增加 2.4 倍

我怎样才能更好地为员工做评论?

公司可以通过多种方式改进考核流程!我们将它们分为以下三类:

为员工创造一个成功的循环

从一开始就管理员工的期望,通过在电子邮件、内部网页或其他面向员工的内容中解决以下问题,在即将到来的考核周期中包含上下文:

  • 为什么:为什么贵公司要进行此考核/签到?
  • 什么:考核周期对员工和公司有什么好处?考核周期的流程是什么?我们在考核周期中使用什么工具?
  • 时间:以下截止日期是什么时候?
  • 自我评估
  • 经理考核
  • 同行评估
  • 直接报告评估
  • 经理和员工之间的会议

采用以发展为中心的方法

员工通常认为评论会引起压力,只有14%的员工强烈同意他们的绩效评估激励他们改进。许多公司正在通过创建专注于积极强化和持续改进而不是“出了什么问题”的方法的考核周期来应对这一问题。

这种以发展为中心的方法可以纳入考核表,人力资源团队可以在其中添加问题,例如:

  • 你最引以为豪的成就是什么?
  • 我怎样才能更好地支持你的工作?
  • 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能?
  • 您对哪些增长机会最感兴趣?
  • 你希望你的下一个职业生涯是什么?

收集见解以持续改进

在您的考核周期结束后,了解员工情绪的脉搏,了解哪些内容最有帮助,哪些内容可以改进。无论您是通过调查或民意调查,还是通过焦点小组和访谈来收集反馈,请确保您询问哪些进展顺利,哪些问题有价值,以及哪些会使绩效考核更有成效。

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公司应该多久进行一次绩效评估?

我们认为应该每季度进行一次正式的绩效对话,这些可以采取经理审核、360 度审核和/或签到的形式。有关这些评论类型之间差异的更多详细信息,请参阅 Tita绩效宝 的设计评论和签到计划的人力资源指南。

员工自我评估应包括哪些问题?

我们根据您考核周期的目标推荐以下问题,一般来说,最好保持表格简短并将其限制在 4-7 个问题。

建立反馈文化

  • 赏析:你引以为豪的 3-5 项成就是什么?
  • 对齐和评估: 
    • 想想你的主要目标:在上个季度,您在实现这些目标方面的表现如何?
    • 想想你的角色的主要职责。在上个季度,您在这些职责方面的表现如何?
  • 教练:上个季度你可以做得至少 10% 的最重要的事情是什么?下次你会怎么做?
  • 职业生涯:你希望你的下一个职业生涯是什么?你可以采取什么步骤到达那里?

改善对齐

  • 你的目标改变了还是应该改变?
  • 本季度什么进展顺利?
  • 上个季度有什么地方可以做得更好?列出可以在未来应用的 1-2 项学习。
  • 您需要什么帮助才能更好地实现目标?
  • 经理:提供 1-2 条反馈,可以帮助该员工更好地实现目标。

发展事业

  • 上个季度你是如何在这里发展你的职业生涯的?
  • 下个季度哪些知识、经验和/或合作机会将使您受益?
  • 你希望你的下一个职业生涯是什么?
  • 您可以采取哪些步骤才能到达那里?你需要什么支持?

提高绩效

  • 经理评估每个价值和/或能力以及员工展示价值的频率

为人才管理决策提供信息

  • 你完成了哪些目标?
  • 哪些目标是你无法实现的?
  • 未来你将如何以不同的方式应对目标?
  • 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能?
  • 在理想的世界中,您的下一个角色会是什么样子?

企业应该如何启动审核周期?

启动审查周期需要协调许多不同的活动部分。以下启动计划可以帮助公司创建简化的流程,并提高完成率。

步骤 1:获得高管的认同

确保整个领导团队与您的审核目标和策略保持一致。

第 2 步:与经理分享您的计划

在与更广泛的组织沟通之前,安排一次经理培训课程,以分享审核周期时间表和流程。确保经理有能力回答他们团队的问题。

如果您无法举办经理培训课程,请在 wiki 或 Tita上向经理提供信息。我们建议保留办公时间,以便管理人员可以随时提出问题或在准备谈话时获得帮助。

步骤 3: 发送全公司范围的公告

在您的发布电子邮件中,包含有关考核周期“为什么”、“什么”和“何时”的信息。鼓励每个人在他们的日历中安排时间来完成审查,以便他们可以在截止日期前完成考核(人力资源团队也可以为所有员工发送日历保留!)最后,我们建议个人贡献者的办公时间,以便他们可以就即将到来的周期提出问题.

步骤 4:启动您的考核,并在需要时使用微调

轻推提醒员工完成他们的考核。事实上,大多数 Tita的客户每个周期使用三个提醒。此外,您可以通过与经理合作获得更高的完成率。例如,经理可以与他们的团队分享他们已完成审查,并以身作则。

步骤 5:跟踪进度!

利用Tita仪表板分析跟踪完成率和其他 KPI。

步骤 6.:通过校准确保公平

召集团队负责人参加校准会议,调整绩效评级以考虑可能是轻松评分者或硬评分者的领导者。

Tita绩效宝
Tita绩效宝

人力资源团队如何才能最好地准备绩效考核?

在启动考核周期之前,人力资源团队可以从完成以下任务中受益:

制定考核周期的成功标准

我们建议设置所需的完成率,并建立在考核后评估的基线员工情绪指标。对于完成率,请查看按时完成考核的员工百分比。对于 360 条评论,也要评估同行完成率。另一方面,员工情绪可以通过民意调查或参与调查后审查周期来衡量。

将员工反馈、认可和目标纳入考核表

通过提取有用的数据,全面了解员工绩效。这些见解有助于促进对关键成就的讨论,以及未来可以改进的地方。提示:鼓励员工在项目完成后始终征求反馈,以便及时学习!

确保目标和行动项目是最新的时间

随着公司业务需求的发展,请确保员工和经理更新他们的目标和关键项目。为确保直接下属与组织目标保持同步,鼓励每周一对一交流并制定强有力的全公司沟通计划。

管理者如何才能最好地准备绩效考核?

为了帮助管理人员为即将到来的周期做好准备,我们推荐以下最佳实践:

保持一致的笔记

在复习准备方面,详细的笔记是您最好的朋友。保存、分类和查看全年的反馈,跟踪员工的目标进度,并查看一对一对话中的讨论主题。

回顾目标进展并建立即将到来的目标

从以前的考核中评估员工的目标。他们的目的达到了吗?如果没有,他们可以采取哪些不同的做法?根据他们过去的表现,选择几个目标在审查期间讨论。这些可以提供一个可靠的框架,帮助员工确定需要改进的领域并为即将到来的 3、6 或 12 个月制定目标。

提供定期反馈

当您定期向员工提供反馈时,准备绩效评估就不再是一项艰巨的任务。员工对他们的立场有更好的了解,并且您在准备审查时可以参考之前的对话。

员工如何才能最好地准备绩效考核?

员工可以通过执行以下操作,在即将到来的考核周期中全力以赴:

征求意见

近85%的受访00后表示,如果他们能更频繁地与经理进行绩效对话,他们会更有信心。开始对话的最简单方法就是向您的经理征求反馈意见——定期、全年,而不仅仅是在考核期间。它展示了主动性和对增长的承诺。并且这些签到对话发生得越频繁,您在考核时感到的不确定(和焦虑)就越少。

做好准备

了解评论的格式。如果您想讨论升职或加薪,请牢记目标并附上引人注目的谈话要点来支持您的观点。列出您收到的成就和积极反馈。此外,花时间自我反省并找出弱点,这样您就不会被负面反馈所蒙蔽。准备是消除紧张的最好方法。

人们在绩效考核后应该做什么?

以下最佳实践可帮助公司在考核周期后提高员工的生产力、绩效和发展。

  1. 规范审核计划要求和最佳实践
    如果您还没有,请确保您的审核要求(包括自我评估、与您的经理会面等)已记录在案并且始终可供员工使用。在您的文档中也包括评论“最佳实践”部分 – 查看这篇文章以获得想法!
  1. 发送参与度调查或民意调查
    人力资源团队可以从绩效考核经验中学到很多东西!我们建议发送涵盖绩效考核过程和后续行动的调查或民意调查。包括诸如“表现对话中的信息对您有价值吗?”之类的问题。和“你觉得你的表现发生了变化吗?” 调查中的见解将帮助您进行持续改进,最终提高生产力。
  1. 进行事后审查
    组织焦点小组——并使用脉搏调查洞察——了解在此审查周期中哪些方面做得好,哪些方面可以改进。收集数据后,与您的人力资源团队安排事后分析,以制定未来周期的计划。
  1. 记录和共享未来考核周期的变更
    一旦您的人力资源团队就未来周期的变更达成一致,将其记录下来并与员工共享。让员工知道下一个考核周期的时间、您正在进行的修改以及原因。这些信息可以存在于 wiki 或 Tita 内部网页面上,也应该通过电子邮件和全体员工会议主动与员工共享。
  1. 奖励高绩效
    员工是否左右淘汰了高优先级的可交付成果?奖励他们!无论员工是通过送餐还是向他们最喜欢的慈善机构捐款来激励,我们还建议分享公众的认可,以建立一种表扬的文化。
  1. 让经理跟进改进的领域
    相反,如果员工在他们的目标或发展计划上挣扎,鼓励经理与他们开诚布公地交谈并共同解决问题。老板还可以推动问责制对实现团队成功的重要性。
  1. 鼓励员工在每个项目之后获得反馈
    为了推动持续发展,鼓励员工在重大项目和里程碑之后请求反馈。通过向队友学习哪些地方做得好以及他们可以改进的地方,员工将获得相关(及时!)的见解,这将有助于未来的项目。

 

还有哪些策略可以帮助员工提高绩效?

绩效考核并不是帮助员工在工作中做得更好的唯一方法。我们推荐以下计划来补充审核并帮助员工取得成功。

鼓励更频繁的一对一对话

每周或每两周与经理进行一对一交流,帮助员工朝着正确的目标努力。虽然我们通常建议 1:1 是由员工驱动的,但经理驱动的 1:1 也适用于推动一致性和跟进重要的业务更新。

提高全公司的认可度

为了提高整个组织的成功意识,我们建议更频繁地对员工进行表彰。人力资源团队可以发起竞赛或挑战来鼓励员工获得荣誉。

鼓励员工驱动的反馈

在考核周期之间,员工可以主动请求经理、同事和跨职能同事提供反馈。这将帮助他们在专业上成长并发展核心技能。此外,如果您的人力资源团队负担过重并且现在无法进行审核,员工驱动的反馈可以取代审核。

根据需要修改目标

最后,为确保员工在不断变化的环境中取得成功,让员工能够根据需要调整目标。此外,如果某些员工很难获得数字结果,经理可以创建定性记分卡来奖励员工的行为。

为了建立一个成功的绩效评估计划,人力资源团队应该仔细考虑他们的高层次目标,以及有助于他们实现该目标的战略和战术。

建立以 员工为中心的考核流程——专注于成长和发展——将使考核对话对员工更有价值。

2022年,要为您的组织制定正确的计划,请了解 Tita绩效宝,安排一场预约演示。

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