绩效评估对员工积极性有重要影响，事实上，喜欢公司审查流程的人比过去的组织更努力工作的可能性要高2.9 倍。
那么，公司如何才能在 2024 年更好地进行绩效评估呢？阅读下文，了解有关评价如何为您提供更多帮助的有用信息。
什么是绩效考核？
一个绩效考核是员工的绩效进行正式评估，考核可由经理、团队成员和跨职能同事完成。人力资源团队为考核者提供评估员工绩效的表格。考核者可能会被问到以下问题：
- 这个人可以开始做哪些有益于他们的职业和公司的事情？
- 这个人可以停止做什么来使他们的职业和公司受益？
- 这个人做什么好？
员工也可以完成自我评估，在其中他们确定关键贡献和机会领域。一旦考核者和被考核者完成了他们的评估，他们就会开会讨论员工的表现，并就对个人和公司都有益的目标和技能保持一致。
为什么绩效考核很重要？
考核是整体绩效计划的关键要素，评论对话是一个理想的论坛：
- 讨论绩效、主要成就和学习
- 分享员工对组织的影响和贡献
- 确定重点工作目标
- 讨论职业发展目标
- 分享来自同事的反馈
更重要的是，拥有以员工为中心的考核流程表明您的公司致力于增长和发展，并且可以提高员工满意度和保留率。
这些做得好的考核过程会带来：
- 将他们的公司推荐为理想工作场所的可能性增加 3 倍
- 两年后在他们公司工作的可能性增加 2.4 倍
我怎样才能更好地为员工做评论？
公司可以通过多种方式改进考核流程！我们将它们分为以下三类：
为员工创造一个成功的循环
从一开始就管理员工的期望，通过在电子邮件、内部网页或其他面向员工的内容中解决以下问题，在即将到来的考核周期中包含上下文：
- 为什么：为什么贵公司要进行此考核/签到？
- 什么：考核周期对员工和公司有什么好处？考核周期的流程是什么？我们在考核周期中使用什么工具？
- 时间：以下截止日期是什么时候？
- 自我评估
- 经理考核
- 同行评估
- 直接报告评估
- 经理和员工之间的会议
采用以发展为中心的方法
员工通常认为评论会引起压力，只有14%的员工强烈同意他们的绩效评估激励他们改进。许多公司正在通过创建专注于积极强化和持续改进而不是“出了什么问题”的方法的考核周期来应对这一问题。
这种以发展为中心的方法可以纳入考核表，人力资源团队可以在其中添加问题，例如：
- 你最引以为豪的成就是什么？
- 我怎样才能更好地支持你的工作？
- 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能？
- 您对哪些增长机会最感兴趣？
- 你希望你的下一个职业生涯是什么？
收集见解以持续改进
在您的考核周期结束后，了解员工情绪的脉搏，了解哪些内容最有帮助，哪些内容可以改进。无论您是通过调查或民意调查，还是通过焦点小组和访谈来收集反馈，请确保您询问哪些进展顺利，哪些问题有价值，以及哪些会使绩效考核更有成效。
公司应该多久进行一次绩效评估？
我们认为应该每季度进行一次正式的绩效对话，这些可以采取经理审核、360 度审核和/或签到的形式。有关这些评论类型之间差异的更多详细信息，请参阅 Tita绩效宝 的设计评论和签到计划的人力资源指南。
员工自我评估应包括哪些问题？
我们根据您考核周期的目标推荐以下问题，一般来说，最好保持表格简短并将其限制在 4-7 个问题。
建立反馈文化
- 赏析：你引以为豪的 3-5 项成就是什么？
- 对齐和评估：
- 想想你的主要目标：在上个季度，您在实现这些目标方面的表现如何？
- 想想你的角色的主要职责。在上个季度，您在这些职责方面的表现如何？
- 教练：上个季度你可以做得至少 10% 的最重要的事情是什么？下次你会怎么做？
- 职业生涯：你希望你的下一个职业生涯是什么？你可以采取什么步骤到达那里？
改善对齐
- 你的目标改变了还是应该改变？
- 本季度什么进展顺利？
- 上个季度有什么地方可以做得更好？列出可以在未来应用的 1-2 项学习。
- 您需要什么帮助才能更好地实现目标？
- 经理：提供 1-2 条反馈，可以帮助该员工更好地实现目标。
发展事业
- 上个季度你是如何在这里发展你的职业生涯的？
- 下个季度哪些知识、经验和/或合作机会将使您受益？
- 你希望你的下一个职业生涯是什么？
- 您可以采取哪些步骤才能到达那里？你需要什么支持？
提高绩效
- 经理评估每个价值和/或能力以及员工展示价值的频率
为人才管理决策提供信息
- 你完成了哪些目标？
- 哪些目标是你无法实现的？
- 未来你将如何以不同的方式应对目标？
- 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能？
- 在理想的世界中，您的下一个角色会是什么样子？
企业应该如何启动审核周期？
启动审查周期需要协调许多不同的活动部分。以下启动计划可以帮助公司创建简化的流程，并提高完成率。
步骤 1：获得高管的认同
确保整个领导团队与您的审核目标和策略保持一致。
第 2 步：与经理分享您的计划
在与更广泛的组织沟通之前，安排一次经理培训课程，以分享审核周期时间表和流程。确保经理有能力回答他们团队的问题。
如果您无法举办经理培训课程，请在 wiki 或 Tita上向经理提供信息。我们建议保留办公时间，以便管理人员可以随时提出问题或在准备谈话时获得帮助。
步骤 3： 发送全公司范围的公告
在您的发布电子邮件中，包含有关考核周期“为什么”、“什么”和“何时”的信息。鼓励每个人在他们的日历中安排时间来完成审查，以便他们可以在截止日期前完成考核（人力资源团队也可以为所有员工发送日历保留！）最后，我们建议个人贡献者的办公时间，以便他们可以就即将到来的周期提出问题.
步骤 4：启动您的考核，并在需要时使用微调
轻推提醒员工完成他们的考核。事实上，大多数 Tita的客户每个周期使用三个提醒。此外，您可以通过与经理合作获得更高的完成率。例如，经理可以与他们的团队分享他们已完成审查，并以身作则。
步骤 5：跟踪进度！
利用Tita仪表板分析跟踪完成率和其他 KPI。
步骤 6.：通过校准确保公平
召集团队负责人参加校准会议，调整绩效评级以考虑可能是轻松评分者或硬评分者的领导者。
人力资源团队如何才能最好地准备绩效考核？
在启动考核周期之前，人力资源团队可以从完成以下任务中受益：
制定考核周期的成功标准
我们建议设置所需的完成率，并建立在考核后评估的基线员工情绪指标。对于完成率，请查看按时完成考核的员工百分比。对于 360 条评论，也要评估同行完成率。另一方面，员工情绪可以通过民意调查或参与调查后审查周期来衡量。
将员工反馈、认可和目标纳入考核表
通过提取有用的数据，全面了解员工绩效。这些见解有助于促进对关键成就的讨论，以及未来可以改进的地方。提示：鼓励员工在项目完成后始终征求反馈，以便及时学习！
确保目标和行动项目是最新的时间
随着公司业务需求的发展，请确保员工和经理更新他们的目标和关键项目。为确保直接下属与组织目标保持同步，鼓励每周一对一交流并制定强有力的全公司沟通计划。
管理者如何才能最好地准备绩效考核？
为了帮助管理人员为即将到来的周期做好准备，我们推荐以下最佳实践：
保持一致的笔记
在复习准备方面，详细的笔记是您最好的朋友。保存、分类和查看全年的反馈，跟踪员工的目标进度，并查看一对一对话中的讨论主题。
回顾目标进展并建立即将到来的目标
从以前的考核中评估员工的目标。他们的目的达到了吗？如果没有，他们可以采取哪些不同的做法？根据他们过去的表现，选择几个目标在审查期间讨论。这些可以提供一个可靠的框架，帮助员工确定需要改进的领域并为即将到来的 3、6 或 12 个月制定目标。
提供定期反馈
当您定期向员工提供反馈时，准备绩效评估就不再是一项艰巨的任务。员工对他们的立场有更好的了解，并且您在准备审查时可以参考之前的对话。
员工如何才能最好地准备绩效考核？
员工可以通过执行以下操作，在即将到来的考核周期中全力以赴：
征求意见
近85%的受访00后表示，如果他们能更频繁地与经理进行绩效对话，他们会更有信心。开始对话的最简单方法就是向您的经理征求反馈意见——定期、全年，而不仅仅是在考核期间。它展示了主动性和对增长的承诺。并且这些签到对话发生得越频繁，您在考核时感到的不确定（和焦虑）就越少。
做好准备
了解评论的格式。如果您想讨论升职或加薪，请牢记目标并附上引人注目的谈话要点来支持您的观点。列出您收到的成就和积极反馈。此外，花时间自我反省并找出弱点，这样您就不会被负面反馈所蒙蔽。准备是消除紧张的最好方法。
人们在绩效考核后应该做什么？
以下最佳实践可帮助公司在考核周期后提高员工的生产力、绩效和发展。
- 规范审核计划要求和最佳实践
如果您还没有，请确保您的审核要求（包括自我评估、与您的经理会面等）已记录在案并且始终可供员工使用。在您的文档中也包括评论“最佳实践”部分 – 查看这篇文章以获得想法！
- 发送参与度调查或民意调查
人力资源团队可以从绩效考核经验中学到很多东西！我们建议发送涵盖绩效考核过程和后续行动的调查或民意调查。包括诸如“表现对话中的信息对您有价值吗？”之类的问题。和“你觉得你的表现发生了变化吗？” 调查中的见解将帮助您进行持续改进，最终提高生产力。
- 进行事后审查
组织焦点小组——并使用脉搏调查洞察——了解在此审查周期中哪些方面做得好，哪些方面可以改进。收集数据后，与您的人力资源团队安排事后分析，以制定未来周期的计划。
- 记录和共享未来考核周期的变更
一旦您的人力资源团队就未来周期的变更达成一致，将其记录下来并与员工共享。让员工知道下一个考核周期的时间、您正在进行的修改以及原因。这些信息可以存在于 wiki 或 Tita 内部网页面上，也应该通过电子邮件和全体员工会议主动与员工共享。
- 奖励高绩效
员工是否左右淘汰了高优先级的可交付成果？奖励他们！无论员工是通过送餐还是向他们最喜欢的慈善机构捐款来激励，我们还建议分享公众的认可，以建立一种表扬的文化。
- 让经理跟进改进的领域
相反，如果员工在他们的目标或发展计划上挣扎，鼓励经理与他们开诚布公地交谈并共同解决问题。老板还可以推动问责制对实现团队成功的重要性。
- 鼓励员工在每个项目之后获得反馈
为了推动持续发展，鼓励员工在重大项目和里程碑之后请求反馈。通过向队友学习哪些地方做得好以及他们可以改进的地方，员工将获得相关（及时！）的见解，这将有助于未来的项目。
还有哪些策略可以帮助员工提高绩效？
绩效考核并不是帮助员工在工作中做得更好的唯一方法。我们推荐以下计划来补充审核并帮助员工取得成功。
鼓励更频繁的一对一对话
每周或每两周与经理进行一对一交流，帮助员工朝着正确的目标努力。虽然我们通常建议 1:1 是由员工驱动的，但经理驱动的 1:1 也适用于推动一致性和跟进重要的业务更新。
提高全公司的认可度
为了提高整个组织的成功意识，我们建议更频繁地对员工进行表彰。人力资源团队可以发起竞赛或挑战来鼓励员工获得荣誉。
鼓励员工驱动的反馈
在考核周期之间，员工可以主动请求经理、同事和跨职能同事提供反馈。这将帮助他们在专业上成长并发展核心技能。此外，如果您的人力资源团队负担过重并且现在无法进行审核，员工驱动的反馈可以取代审核。
根据需要修改目标
最后，为确保员工在不断变化的环境中取得成功，让员工能够根据需要调整目标。此外，如果某些员工很难获得数字结果，经理可以创建定性记分卡来奖励员工的行为。
为了建立一个成功的绩效评估计划，人力资源团队应该仔细考虑他们的高层次目标，以及有助于他们实现该目标的战略和战术。
建立以 员工为中心的考核流程——专注于成长和发展——将使考核对话对员工更有价值。
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