如何制定绩效改善计划

如果没有统一,沟通良好和周到的计划,几乎不可能校准团队或公司中的个人的绩效。组织内的人力资源主管通常会帮助制定和巩固审核流程,使经理和贡献者能够坦诚地评估绩效。但是,当员工的绩效受到质疑时,会发生什么呢?还是当员工为实现目标而寻求帮助和指导时? 

绩效改进计划是基于操作的指南,旨在明确概述员工为达到目标,改善行为和进行必要更改而需要采取的步骤。这些计划通常是由人力资源负责人,经理和相关员工定制,编写和协作的。 

尽管没有两个员工绩效改善计划看起来相同,但是在创建一个时要考虑一些最佳实践。 

员工绩效改善计划示例

性能改进计划需要有明确的时间表,无论是30天,60天,90天,直到一个季度末,还是任何适合情况的时间表。该框架还应包括以下内容:

  • 目标。简短的句子或员工应达到的目标的清单。
    示例:改善客户服务对话。
  • 行动。陈述说明个人将实现既定目标的直接行动。
    示例:屏蔽表现最好的客户服务代表;查看客户服务脚本;接听来自对等方的升级呼叫。
  • 指标。人力资源经理/他们的经理将如何衡量个人,以确定目标是否达到。
    示例:在设定的时间段内累积的客户满意度得分。

执行员工绩效改善计划

与所有与绩效相关的对话一样,清晰,周到和专一应该成为首要任务。经理切勿意外地向员工提出员工绩效改善计划。在不知情的员工上制定计划可能会导致混乱,防御和错位。

召集员工,经理甚至人力资源代表讨论绩效问题,然后制定周到的计划。员工将有机会提供自己宝贵的观点,提出问题,并保持投入和致力于实现新目标的决心。

另外,各方之间的公开对话可能会导致发现根本问题或员工绩效受到质疑的原因。也许他们遇到个人问题,或者正在考虑完全不同的角色或职业道路。无论哪种方式,建立理解的初始会议对于执行员工绩效改善计划都至关重要。

接下来要考虑的是支持。由于此人现在面临着当前的工作量以及一项新的行动计划,因此认为自己可以独自承担工作是短视的。确定您自己或团队成员是否为您的员工提供支持。鼓励定期签到坦率地说出什么在起作用,什么不起作用。

最后,请确保对绩效改进计划期结束时发生的事情达成共识。如果员工认为自己将因此而被解雇,无论其思考或执行方式如何,都不会制定改进计划。确保您,员工和人力资源部门在员工达到或未达到其明确目标时都已就最佳途径达成了共识。

作为领导者,确定和帮助个人贡献者实现他们的目标并在组织中继续发展是非常困难的。通过创建绩效改进计划模板为经理准备员工审查,将有助于建立持续反馈,统一和透明的文化。


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