与大多数组织目前使用的基于评级的绩效评估系统相比,360反馈方法可以成为更高效、准确和有效的替代方案。

员工绩效管理是任何组织的关键职能,无论大小。此外,它在使组织能够成功实现其长期和短期业务目标方面发挥着重要作用。然而,绩效管理或审查不应只关注高绩效者,还应着眼于提升和优化整个团队的绩效。

有效和以结果为导向的绩效管理包括确保绩效良好的员工之间的一致性,以及帮助那些具有平均指标的员工提高绩效。以有效和建设性的方式审查员工绩效还要求管理者保持客观并做出公正的决定。为此,他们需要在诚实评估员工工作和指导他们如何提高绩效之间取得平衡。这对于确保组织在实现业务目标的过程中是必不可少的。

360 反馈方法的案例

与大多数组织目前使用的基于评级的绩效评估系统相比,采用 360反馈方法可能是一种更有效、更准确和更有效的替代方案。许多专注于促进员工全面发展的公司已经开始使用 360评估来分析和评估员工的绩效,并利用他们尚未开发的潜力。一个全面的评估系统,其中对员工绩效的反馈基于他们在组织内参与的所有领域和互动形式;领先公司正在使用 360绩效评估。

360绩效评估可以证明是有关员工绩效的真实可靠数据的非常有用的来源。由于员工在大多数情况下都参与了评估过程,因此反馈结果是可靠的,没有个人偏见。此外,该系统还允许员工通过根据收到的反馈制定详细的个人发展计划来计划如何提高绩效和生产力。同时,考虑绩效评估的结果和反馈,以决定给予员工的加薪水平——他们是要晋升还是需要进一步的培训和指导。

虽然最初主要用于 L&D,但随着越来越多的公司开始意识到它带来的成本效益和效率,360评估已在年度、季度和半年度绩效评估中找到了一个用例。它为组织提供了具有某些优势的优势,例如:

  • 提供全面的员工绩效评估
  • 评估团队和组织内员工的生产力
  • 提供数据驱动和公正的评论
  • 简化定期审查和评估流程

组织如何才能让 360 反馈真正发挥作用?

采用 360 反馈系统的主要目标是让管理者和员工更容易对结果“采取行动”。360 反馈报告通常充满了图表、图表、评论等页面。然而,如果没有人力资源或培训教练的帮助,经理几乎不可能研究它们。因此,为了让这个反馈系统更好地为管理者工作,应该有一套明确定义的指导方针,说明报告的哪些方面——管理者在审查员工时应该关注哪些方面。

那么,这里有一些关键方法可以帮助管理人员通过 360 反馈更有效地工作,以获得最佳结果:

指导,不要评价:典型的 360评估会根据员工在特定技能上的好坏程度来评价他们,这通常对领导真正的变革没有多大作用。管理者和绩效评估者可以做的是使用一个量表来评估员工的各种行为,并据此告诉他们需要“多做”或“少做”什么。

同时,管理人员应避免在审查过程中使用自我评价或与同行比较。这是因为,一方面,当员工按照预期得分时,这样的评级被认为会使员工抵制变革,而另一方面,如果他们的得分低于预期,他们在进一步激励他们方面做得很少。

只关注一些最重要的行为: 经理和领导者通常太忙,无法浏览冗长而详细的报告来确定要关注的行为。因此,总结反馈以列出要改进的最关键行为或要采取的具体行动是一种更有效的做法。精心设计的 360绩效报告还应提供审阅者的具体建议,说明管理者必须如何准确地培训员工并有效促进关键行为的改变。

360绩效管理系统为评估员工提供了高效和可信的系统。如果定期进行,它可以成为员工发展的有效工具,并且在使组织能够实现其短期和长期业务目标方面大有帮助。进行 360评估的关键是将其视为一种技术工具,就像为提高组织效率而部署的任何其他数字或 IT 系统一样。如果做得好,它可以通过将考核系统与持续的 L&D 计划相结合来帮助组织建立高效和积极的员工队伍——培养高潜力员工和有能力的领导者。

 

定期360评估系统优于年度绩效考核

 


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